資源部工作計劃模板錦集七篇
時間過得可真快，從來都不等人，我們又將迎來新的喜悅、新的收獲，來為今后的學(xué)習(xí)制定一份計劃。擬起計劃來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的資源部工作計劃10篇，歡迎大家分享。
資源部工作計劃 篇1
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。
2、員工招聘
�。�1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際狀況和應(yīng)聘職位相吻合。
�。�3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
�。�4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓(xùn)對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的'競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際狀況制定培訓(xùn)計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也務(wù)必沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
資源部工作計劃 篇2
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標準等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準備和保障。
2、員工招聘
(1)選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要通過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕(或短信群發(fā)的形式)進行發(fā)布招聘信息。酒店還可以通過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
(2)用人用人的機制為：把最合適的人安排在最合適的崗位.根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際情況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際情況和應(yīng)聘職位相吻合。
(3)備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
(4)留人現(xiàn)在酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工1/3的穩(wěn)定，2/3的合理流動。
3、入職培訓(xùn)對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、創(chuàng)建酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。
企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店形成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映;人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的`戰(zhàn)略目標，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還可以凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工建議和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體情況提出自己的意見和建議，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)。
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，19年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在19年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也必須沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，積極主動聽取各員工建議及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。19年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動聽取各員工建議及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
資源部工作計劃 篇3
1. 編制 / 招聘 管理
2) 建立內(nèi)部 人才 引進的激勵措施。
3) 根據(jù)市場拓展責(zé)任， 20xx 年 1 月編制完成人員 招聘 計劃實施，通過 招聘會 ，網(wǎng)上招聘，員工推薦等途徑對缺崗人員實施部分招聘。積極鼓勵員工推薦優(yōu)秀 人才 進入公司，每月將各門店 / 區(qū)域向公司推薦 人才 的情況予以公布。
4) 完成 20xx 年應(yīng)屆生招聘工作， 6 月中旬前往**農(nóng)業(yè)學(xué)校、**農(nóng)業(yè)學(xué)校等**院校就關(guān)于畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議簽署，進入公司實習(xí)安排。
5) 加強門店的招聘，及時將招聘信息反饋給予公司人力資源部存檔備案。
6) 截止 6 月份實施員工招聘計劃為： 30 人。 年度計劃： 80 人。
7) **： 10 人，**： 5 人，**， 5 人，**： 10 人。
2. 考評管理 :
1) 建立考核評議相關(guān)工作的.程序，并配合實施監(jiān)督、檢查、考核。
2) 加強考核評議結(jié)果的溝通， 5 月底前建立員工考核評議溝通程序。
3) 員工滿意度調(diào)查，相應(yīng)措施的落實。
3. 薪酬管理
對現(xiàn)執(zhí)行的薪酬制度的實施情況進行調(diào)查，并提出完善方案
4. 培訓(xùn)管理
1) 進一步改良員工崗前培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)成效率。
2) 建立起員工內(nèi)部崗位提升培訓(xùn)框架。
3) 安排好區(qū)域階段的輪崗培訓(xùn)，關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)...
資源部工作計劃 篇4
時間飛逝，轉(zhuǎn)眼間我們又迎來了新的一年。這新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活計劃。雖然工作不是生活的全部，但也占據(jù)了大部分時間。為將我的工作有一個良好的'開端。下面制定公司人力資源部年度工作計劃：
1、根據(jù)公司現(xiàn)在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經(jīng)驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理體系。
2、做好公司xx年人力資源部工作計劃規(guī)劃，協(xié)助各部門做好部門人力資源規(guī)劃。
3、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當(dāng)中的運用，適時作出工作設(shè)計，客觀科學(xué)的設(shè)計出公司職位說明書。
4、規(guī)范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘;強調(diào)實用性，引入多種科學(xué)合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業(yè)筆試、結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)化面試、心理測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲)。
5、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關(guān)鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質(zhì)量管理體系、標桿超越)、績效結(jié)果的運用(可應(yīng)用于員工招聘、人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計)進行全過程關(guān)注與跟蹤。
6、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據(jù)本地社會發(fā)展、人才市場及同行業(yè)薪酬福利行情，結(jié)合公司具體情況，及時調(diào)整薪酬成本預(yù)算及控制。做好薪酬福利發(fā)放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
7、將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)提至公司的戰(zhàn)略高度，高度重視培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實用化、本公司化，落實培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理。
8、努力經(jīng)營和諧的員工關(guān)系，善待員工，規(guī)劃好員工在本企業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展。
9、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
資源部工作計劃 篇5
�。ㄒ唬┤肆Y源配置
一、目標概述
20xx年人力資源部需要完成的人力資源配置目標，是保證公司日常生產(chǎn)銷售工作順利進行。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
人力資源部要按照既定組織架構(gòu)、各部門各職位工作分析和部門用人需求，招聘合適的人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制�？紤]到公司目前正處在發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘、適時解聘。
二、具體實施方案
1. 解聘
1月辭退四級技術(shù)工60人。
3月辭退五級技術(shù)工57人，六級技術(shù)工32人，高級行政管理員5人，中級職稱行政管理員10人，銷售業(yè)務(wù)員3人。
本年度計劃發(fā)生的解聘費用為100000元。
2. 人員招聘
1) 計劃采取的招聘方式：參加人才交流中心招聘會
2) 具體招聘時間安排：
3月招聘一級技術(shù)工89人，初級職稱行政管理員6人，無職稱行政管理員9人。
3) 計劃發(fā)生招聘費用：70000元。
三、實施目標注意事項：
1. 招聘前應(yīng)做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
2. 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；
四、目標責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人事主管
五、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1. 各部門應(yīng)在20xx年目標制定時將20xx年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2. 行政部應(yīng)根據(jù)公司20xx年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準備。
�。ǘ﹩T工培訓(xùn)與開發(fā)
一、目標概述：
通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度�，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部20xx年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進行有計劃有步驟有目標地進行，使公司在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。
二、具體實施方案：
1. 根據(jù)公司整體需要和各部門20xx年培訓(xùn)需求編制20xx年度公司員工培訓(xùn)計劃
2. 采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)
3. 計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、計算機知識、采購與談判、技術(shù)培訓(xùn)等。
4. 培訓(xùn)類型：升級培訓(xùn)、繼續(xù)培訓(xùn)
5. 培訓(xùn)具體安排： 10月對一級技術(shù)工49人，高級職稱行政管理員3人，中級職稱行政管理員8人進行培訓(xùn)。該批人員12月末結(jié)束培訓(xùn)，技術(shù)工人等級升至二級，中高級職稱行政管理員維持原等級。
6. 所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負責(zé)。
7. 培訓(xùn)費用： 23000元。
三、目標實施注意事項：
1. 培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。
2. 人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質(zhì)。
四、目標責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：培訓(xùn)主管
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
1. 各部門應(yīng)綜合部門工作和職員素質(zhì)基礎(chǔ)在編制20xx年工作目標時將本部門培訓(xùn)需求報人力資源部；
2. 鑒于各部門專業(yè)技術(shù)性質(zhì)的不同，人力資源部建議各部門均應(yīng)挑選一名內(nèi)部培訓(xùn)講師。
（三）績效評價
一、目標概述：
績效考核工作的.根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。
20xx年，人力資源部在20xx年績效考核工作的基礎(chǔ)上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
二、具體實施方案：
1. 20xx年6月和12月，人力資源部和各部門進行績效考核。
2. 主要工作內(nèi)容：依據(jù)績效評價標準，對全體職工6個月以來的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進行評價。
三、實施目標注意事項：
績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、目標責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理助理
五、實施目標需支持與配合的事項和部門：
績效評價需要各個部門的經(jīng)理和主管在考核前進行宣傳，并配合人力資源部進行評價工作和反饋工作。
資源部工作計劃 篇6
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來。回答是肯定的。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元，也就是要把員工的基準工資提升5個等級。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）；要想≥56分，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有。例如，a等對應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合。
接下來，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分），達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標，就必須完成每月的各項考核指標；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不定期的培訓(xùn)（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）。這樣，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索。
一、企業(yè)年度計劃
企業(yè)年度計劃是針對企業(yè)在某一年度為了達到預(yù)定目標而制定的計劃，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要達到一個什么樣的`目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的發(fā)展狀況以及相關(guān)的經(jīng)濟微觀因素。有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度計劃能否與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起？回答是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨大的變化，因為有很多不確定的因素存在，企業(yè)要想做相當(dāng)長時期的規(guī)劃是比較困難的，但年度的目標計劃還是應(yīng)該很明確的。企業(yè)年度目標計劃的項目一般如下表所示：表3—1企業(yè)年度目標計劃項目表
二、年度人力資源計劃
企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了。
�。ㄒ唬┠甓热肆Y源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù)測人力資源需求、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政策、人口發(fā)展的趨勢、社會發(fā)展趨勢、文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的更迭、人力資源成本的變化、生產(chǎn)流水線的變化、銷售渠道的變化、融資能力的變化等。
2、預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源；如果需求大于供給，就要考慮引進一部分人力資源。當(dāng)然，培訓(xùn)員工、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。
3、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析、未來形勢預(yù)測、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間。另外，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責(zé)人、項目參與者、實施時間、項目檢查人、檢查時間、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則。當(dāng)然，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施。但是，是否制定了一份科學(xué)實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
�。ǘ┐_立人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學(xué)制定年度人力資源計劃的前提�？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環(huán)。人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度；通過逐級分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責(zé)任人要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存在的問題，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整，做出合理的考核結(jié)果；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)，及時反饋績效表現(xiàn)，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷，保證績效考評的公正；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、人均效益、招聘費用率、人均培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離職率等（見表3—2）。表3—2××公司人力資源管理績效標準
案例1。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機器10臺；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬，110臺機器中有a機器40臺、b機器20臺、c機器20臺、e機器20臺、f機器10臺。單從銷售額上看，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素。要證明人均效益是降低還是提高，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。
�。ㄈ┤肆Τ杀镜念A(yù)算與控制
1、人力成本構(gòu)成
企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題。在人力資源規(guī)劃中，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分。首先，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓(xùn)，外部開發(fā)主要是招聘）。
2、人力成本的預(yù)算和控制
人力成本的預(yù)算和控制是所有從事人力資源管理的工作者都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提到另一個概念叫人力成本率，計算公式為：人力成本率＝人力成本÷銷售額。通常情況下，人力成本率會隨著銷售額的遞增而遞減。也就是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一階段的人力成本率一般會大于后一階段的人力成本率。所以說，如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準，那么人力成本也會預(yù)算得比較準。
案例
如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：
1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元，那么，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的，假設(shè)為9％；
2、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。這種情況下，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額×人力成本率）＝全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額×人力成本率＝當(dāng)月的工資總和我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道："年終獎到底該如何計算？"這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％，那就可以按8％來計算年度人力成本，剩余的2％。
資源部工作計劃 篇7
目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓(xùn)方面：
組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的`學(xué)習(xí)。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓(xùn)班。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓(xùn)工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳構(gòu)成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進行考核。
加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓(xùn)。
3、考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務(wù)必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構(gòu)成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
5、制度建設(shè)方面 配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
6、其他 做好理工大學(xué)實習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。
總之，透過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
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