薪酬工作計(jì)劃
時(shí)光在流逝，從不停歇，我們又將續(xù)寫新的詩(shī)篇，展開新的旅程，此時(shí)此刻我們需要開始制定一個(gè)計(jì)劃。你所接觸過的計(jì)劃都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的薪酬工作計(jì)劃，歡迎大家分享。
薪酬工作計(jì)劃1
第一部分：月度工作綜述
員工關(guān)系管理崗位，一方面通過考勤管理、勞動(dòng)合同管理、入職/離職管理、各類社會(huì)保障的有效管理，確保各項(xiàng)人事管理工作的合法性、規(guī)范性、高效性，另一方面通過建立員工溝通渠道，制定員工保障計(jì)劃、員工關(guān)懷計(jì)劃、員工獎(jiǎng)勵(lì)方案，進(jìn)行員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查，加強(qiáng)企業(yè)文化的貫徹和滲透， 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。20xx年公司提出了“員工利益是企業(yè)的根本利益，員工利益是企業(yè)發(fā)展內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力”的理念，對(duì)員工關(guān)系管理工作提出了更高的要求。
根據(jù)部門工作的安排，20xx年的工作涉及范圍較廣，從薪酬福利到員工招聘等，做了很多的基礎(chǔ)工作，同時(shí)，在員工勞動(dòng)關(guān)系管理、員工溝通、員工關(guān)懷、員工滿意度調(diào)查等方面有了取得了一定的階段性進(jìn)展，使員工關(guān)系管理工作進(jìn)一步走向成熟，但同時(shí)，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，以便于今后更好地開展工作。
第二部分：具體工作總結(jié)
本月度主要完成以下幾個(gè)方面的工作：
一、勞動(dòng)關(guān)系管理
（一）建立靈活多樣的用工形式
本月度根據(jù)公司戰(zhàn)略的發(fā)展情況，結(jié)合公司各地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，采取勞動(dòng)合同制用工與勞務(wù)派遣人員、實(shí)習(xí)學(xué)生等靈活多樣的用工形式，增強(qiáng)了管理的靈活性。同時(shí)，勞務(wù)派遣、人事代理模式解決了員工當(dāng)?shù)蒯t(yī)療的問題。各類人員情況如下：x
（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同規(guī)范管理
隨著公司的快速發(fā)展，不斷有新員工入職，因此人力資源部在日常的員工關(guān)系管理上的工作量也有較大幅度的增加。在人事檔案管理、入職員工勞動(dòng)合同簽訂等一系列工作上，正式用工勞動(dòng)合同簽訂率100%，均較好地完成了任務(wù)。
二、工時(shí)假期管理
規(guī)范了工時(shí)管理。依據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)業(yè)務(wù)類人員和物流員采取不定時(shí)工時(shí)制和綜合工時(shí)制，并按照規(guī)定進(jìn)行審批備案。同時(shí)，為保證物流作業(yè)人員的身體健康，制定了《物流作業(yè)人員工時(shí)管理規(guī)定》，規(guī)定物流作業(yè)人員連續(xù)作業(yè)時(shí)間不得超過12小時(shí)，保證安全作業(yè)。
按照國(guó)家職工年休假管理規(guī)定，重新修訂了假期管理規(guī)定，同時(shí)制定并發(fā)布了《員工年休假管理規(guī)定》，規(guī)范了年休假的管理，保障了員工的休假的權(quán)益。
三、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金福利
（一）社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的繳納
自員工入職后公司為員工建立養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)，老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)，在生育、工傷等特殊時(shí)期有所保障，免除了后顧之憂。
20xx年全年繳納保險(xiǎn)公積金總計(jì)258萬(wàn)元，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)108萬(wàn)元、醫(yī)療保險(xiǎn)48萬(wàn)元，失業(yè)保險(xiǎn)11萬(wàn)元、工傷保險(xiǎn)3。5萬(wàn)元、生育保險(xiǎn)2。8萬(wàn)元、采暖費(fèi)5。6萬(wàn)元，公積金79萬(wàn)元。
20xx年各月費(fèi)用情況
（二）各種保險(xiǎn)事件處理
1、生育保險(xiǎn)方面
我公司生育年齡員工較多，及時(shí)辦理公司20xx月度計(jì)劃生育責(zé)任狀，并為8名員工順利辦理準(zhǔn)生證明提供幫助。
本月度為生育員工辦理生育津貼及生育費(fèi)用的報(bào)銷3人，及時(shí)領(lǐng)取生育津貼。
2、工傷保險(xiǎn)事故處理
上半年完成了20xx年12月份的王恩剛工傷事故的后續(xù)工作，進(jìn)行鑒定及工傷待遇申領(lǐng)，共領(lǐng)取醫(yī)療費(fèi)及一次性補(bǔ)助金2。8萬(wàn)元。
下半年處理了公司有史以來(lái)的重大工傷事故，從工傷快報(bào)、工傷認(rèn)定、工傷待遇申領(lǐng)等系列工作，并在處理過程中協(xié)調(diào)各環(huán)節(jié)，保證此項(xiàng)工作的順利完成。
3、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)賬戶處理
本年辦理個(gè)人賬戶銷戶、并戶、賬戶轉(zhuǎn)移等10余人次，及時(shí)為員工處理個(gè)人賬戶方面的問題。
四、勞動(dòng)年檢
按照勞動(dòng)部門的要求，每年進(jìn)行勞動(dòng)年檢和保險(xiǎn)稽查，對(duì)于公司勞動(dòng)工資、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)保險(xiǎn)、相關(guān)管理制度、工時(shí)管理等在合法性方面進(jìn)行綜合檢查。此項(xiàng)工作分別在3月份、5月份進(jìn)行，圓滿地完成了任務(wù)。
五、員工關(guān)懷
1、雇主責(zé)任險(xiǎn)
為保障公司員工的人身安全，最大限度保障員工利益，公司為員工購(gòu)買了雇主責(zé)任險(xiǎn)，并根據(jù)崗位的風(fēng)險(xiǎn)性不同，建立不同的保障體系。
由于意外事故，自本年8月份開始進(jìn)行雇主責(zé)任險(xiǎn)的理賠工作，積極與各方聯(lián)系，取得關(guān)鍵材料，妥善處理意外情況，并與調(diào)查人員積極配合，爭(zhēng)取在本月度內(nèi)完成案件理賠工作。
2、生日福利
利用電子賀卡的形式，讓員工體會(huì)到來(lái)自公司、體系員工的生日關(guān)懷，激發(fā)員工的歸屬感。
3、員工健康管理
為了保證員工的身體能夠適應(yīng)崗位工作要求，在集體生活中不會(huì)對(duì)他人健康造成不良影響，因此應(yīng)嚴(yán)把入職關(guān)，起草了入職體檢的管理規(guī)定，規(guī)定體檢不合格人員不能錄用。
公司重視員工健康體檢，為了追求更高體檢質(zhì)量，體檢前進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，為員工選擇最佳的合作單位，以獲得最好的體檢效果。
20xx月度員工體檢將在近期進(jìn)行。
六、溝通
為充分發(fā)揮全體員工的集體智慧，鼓勵(lì)員工積極參與公司管理，提升員工主人翁責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，自11月1日期開通了員工溝通郵箱，初步建立了正式的員工溝通渠道。員工郵箱的.設(shè)立，從另一個(gè)層面聽取員工針對(duì)公司發(fā)展、體系建設(shè)、部門建設(shè)以及跨部門工作流程等方面的意見或建議，營(yíng)造了員工參與管理的氣氛。
七、離職管理
建立離職面談機(jī)制，在員工離職時(shí)進(jìn)行深入的離職面談，了解員工離職的真正原因，同時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問題和不足。為此，設(shè)計(jì)了員工離職面談表，并將在今后的工作推廣使用。
為離職員工妥善處理好各種關(guān)系轉(zhuǎn)移，讓離職員工滿意，也是離職管理的重要工作。今年員工離職58人。
八、員工滿意度調(diào)查
為了營(yíng)造和諧的工作氛圍，保障員工快樂工作，促進(jìn)公司高速穩(wěn)健持續(xù)發(fā)展，營(yíng)造更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，自20xx年開始，每年進(jìn)行員工滿意度調(diào)查。共分為調(diào)查、發(fā)現(xiàn)和分析問題、出臺(tái)改進(jìn)措施和改進(jìn)措施落實(shí)四個(gè)階段。
20xx年的員工滿意度調(diào)查從10月31日開始，11月30日完成了滿意度調(diào)查分析報(bào)告，從公司整體情況到各體系，共形成了xxxx員工滿意度報(bào)告及各體系滿意度分析報(bào)告共九個(gè)，從不同崗位、不同年齡、不同層面進(jìn)行了全面的分析，并組織各體系召開員工滿意度分析研討會(huì)，從理念引導(dǎo)、組織支撐、激勵(lì)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工行為、工作環(huán)境六個(gè)維度，認(rèn)真分析各種問題的原因，并制定改進(jìn)計(jì)劃。
目前共有五個(gè)體系已召開滿意度反思會(huì)：董事會(huì)體系、財(cái)務(wù)體系、標(biāo)準(zhǔn)與信息管理體系、人力資源體系、營(yíng)銷體系。體系與會(huì)成員積極發(fā)言，就報(bào)告中反映出的問題做了深刻的反思，對(duì)下一步的工作改進(jìn)做了深入的探討，四個(gè)職能體系已制定了具體的滿意度改進(jìn)措施。
公司整體員工滿意度改進(jìn)計(jì)劃正在制定中，將在年底通過審核并進(jìn)一步落實(shí)。
九、薪酬管理工作
20xx年5月份之前，薪酬福利管理是本崗位的一項(xiàng)工作職責(zé)，主要工作有：
日常工資福利的發(fā)放。
日常薪資發(fā)放是人力資源部的常規(guī)工作，按月進(jìn)行。除此之外，在《人力資源管理月報(bào)》中，均對(duì)各月發(fā)生的人力成本費(fèi)用進(jìn)行了分析和統(tǒng)計(jì)。
xx薪酬現(xiàn)狀分析及改進(jìn)思路
為了建立合理的薪酬體系，進(jìn)行了公司薪酬政策發(fā)展變化回顧，現(xiàn)狀分析，并在X總的指導(dǎo)下，進(jìn)行了公司未來(lái)薪酬規(guī)劃思路，形成《xx薪酬現(xiàn)狀分析及改進(jìn)思路》報(bào)告。
經(jīng)過歷史回顧以及現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)我們現(xiàn)存的薪酬政策存在職位體系不清晰，沒有建立職位評(píng)估體系、激勵(lì)不足、福利有待提高等一系列問題，提出了建立全面回報(bào)體系框架，借助咨詢公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查、職位評(píng)價(jià)等工作設(shè)想，為下一步優(yōu)化崗位績(jī)效薪酬體系奠定了基礎(chǔ)。
十、招聘工作
08年是招聘工作比較繁重的一年。在這一年里，隨著的發(fā)展，各部門的空缺崗位較多，人員需求量較大并且需求相對(duì)緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時(shí)間和精力，駐外機(jī)構(gòu)的人員招聘列入本崗位職責(zé)之內(nèi)，為保障公司駐外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)需求提供高質(zhì)量的人力資源供給。本月度，在招聘方面采取了網(wǎng)絡(luò)招聘、異地現(xiàn)場(chǎng)招聘、借助勞務(wù)派遣公司代理招聘等辦法，為xx部、xx基地、xx物流基地的提供了人力資源支持。
第三部分：月度工作出現(xiàn)的問題及改進(jìn)建議
員工關(guān)系管理工作按照崗位職責(zé)要求，為人力資源部的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應(yīng)有的作用，但是，在月度結(jié)束時(shí)，也仍有一些工作并未完成，同時(shí)在有些工作的推進(jìn)過程中，也存在很多問題，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，促進(jìn)以后工作更好地開展，現(xiàn)簡(jiǎn)要總結(jié)如下：
（一）員工溝通渠道建立時(shí)間較短，員工郵箱的利用率較低。主要原因是意見的改進(jìn)需要一定的時(shí)間才能取得效果，在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法取得員工的信任，因此需要一個(gè)長(zhǎng)期的過程。
進(jìn)一步打造溝通平臺(tái)，定期進(jìn)行員工訪談方面，設(shè)立總裁接待日制度，重視員工的意見和建議，積極采取改進(jìn)措施，是提高員工滿意度的有效途徑。
�。ǘ┥形唇⒂行У募�(lì)體系，員工工作中表?yè)P(yáng)較少，降低了員工滿意度。應(yīng)建立物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)體系，激發(fā)員工積極性。
�。ㄈ┍驹露炔扇×藙趧�(wù)派遣形式，提高了用工的靈活性，將部分事務(wù)性工作外包，但是力度不夠。建議事務(wù)性工作分步外包，將人力資源管理轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略性人力資源管理，逐步提高戰(zhàn)略性工作的比重。
�。ㄋ模┰诒驹露鹊墓ぷ髦校⑽凑嬲龅健扒笳妗�、“求細(xì)”，特別是在工作的細(xì)節(jié)上未給予充分重視，導(dǎo)致了一些疏漏之處的出現(xiàn)，影響了整體工作質(zhì)量。為此，今后的工作將在精細(xì)化工作方面深入學(xué)習(xí)，深刻檢討。在“細(xì)”多下功夫。杜絕各種低級(jí)錯(cuò)誤和疏忽的出現(xiàn)。
第四部分：xx月度工作思路
根據(jù)對(duì)本月度各項(xiàng)工作完成情況以及出現(xiàn)的問題的分析和總結(jié)，人力資源部將在07月度有計(jì)劃、有側(cè)重地開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將主要工作分解如下：
（一）勞動(dòng)關(guān)系管理
對(duì)各勞務(wù)派遣公司的工作情況隨時(shí)跟蹤，保障勞務(wù)派遣員工的利益。
由于社會(huì)環(huán)境對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生的影響，為了規(guī)避長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，可適增加使用勞務(wù)派遣類員工的數(shù)量，崗位類別可限制為物流操作類員工。
（二）員工溝通
溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)，在交流思想、分享感受的過程中，無(wú)形之中加深了理解和信賴。
員工溝通將是今后工作的重點(diǎn)，建立員工溝通制度，定期進(jìn)行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等，設(shè)立榮譽(yù)員工總裁接待日活動(dòng)，構(gòu)成一個(gè)員工成長(zhǎng)溝通體系，有效改善和提升員工關(guān)系管理水平，同時(shí)提高員工合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)力度，為公司領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。
（三）員工關(guān)懷
繼續(xù)為員工購(gòu)買雇主責(zé)任險(xiǎn)，增加保險(xiǎn)額度。
加強(qiáng)員工勞動(dòng)保護(hù)工作，及時(shí)跟蹤勞動(dòng)保護(hù)用品的落實(shí)情況，了解物流作業(yè)人員的連續(xù)作業(yè)時(shí)間以及勞動(dòng)強(qiáng)度，規(guī)范用工管理。
不斷提高員工福利水平，對(duì)現(xiàn)有的生日福利、結(jié)婚福利等，進(jìn)一步優(yōu)化，采取靈活多樣的形式體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)懷。
（四）員工滿意度改進(jìn)措施的落實(shí)
員工滿意度調(diào)查，深入挖掘了員工的意見，使很多潛在的問題明朗化了，因此必須采取措施加以解決，否則，將使落入矛盾激化。
首先以誠(chéng)實(shí)和公開的態(tài)度將調(diào)查結(jié)果及滿意度改進(jìn)計(jì)劃向員工公布，然后通過定期的員工訪談了解各體系改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)情況，最終推進(jìn)改進(jìn)措施的落實(shí)。
第五部分：結(jié)語(yǔ)
員工關(guān)系工作水平影響著員工滿意度，員工關(guān)系管理工作任重道遠(yuǎn)，為此，在今后的工作中，要把員工利益相關(guān)的各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)和戰(zhàn)略高度，將提高員工滿意度作為員工關(guān)系管理的著眼點(diǎn)，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！
薪酬工作計(jì)劃2
一家公司成立之后，剛開始一般都使用單一的薪資管理體系，但隨著公司的發(fā)展，企業(yè)文化的變化、管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、理念的更新，單一的薪資管理體系已不適合現(xiàn)有的管理模式，單一的薪資體系下員工工作缺乏活力，公司員工離職率不斷上升，管理人員對(duì)下屬員工管理難度較大。企業(yè)以單一指標(biāo)來(lái)簡(jiǎn)單考慮員工并發(fā)放績(jī)效的模式太過片面，而且不利于企業(yè)對(duì)人才的全面認(rèn)識(shí)，可能有些具有特殊才能的員工不能被發(fā)掘，所以可以采用全方位評(píng)估，又稱為360度績(jī)效評(píng)估制度，這套評(píng)估制度可以從多種角度去評(píng)判一名員工在某一崗位的勝任能力，作出準(zhǔn)確評(píng)估從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。所以公司人事管理部門必須為企業(yè)發(fā)展研究制定相應(yīng)的薪酬管理體系，以激勵(lì)員工提高工作積極性。
要制定新的薪酬體系首先就必須對(duì)市場(chǎng)薪資水平做薪酬調(diào)查分析，再確定制定具體的薪酬實(shí)施計(jì)劃
一、薪酬調(diào)查與分析
為有助于公司掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)，為公司調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)，有利于控制勞動(dòng)力成本和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，公司可以對(duì)公司所在地區(qū)同等規(guī)模企業(yè)或同行業(yè)甚至是主要競(jìng)對(duì)手公司的薪酬?duì)顩r做較詳細(xì)的調(diào)查和比較，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度在員工中進(jìn)行滿意度的調(diào)查。
�、逋ㄟ^市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，作出公司工資水平的大體定位
公司可以采用相關(guān)企業(yè)間相互調(diào)查和采集社會(huì)公開信息等方式，收集同等規(guī)模的十幾家單位的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和統(tǒng)計(jì)分析，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。根據(jù)市場(chǎng)分析的結(jié)果，為公司的薪資水平作一個(gè)大體定位。㈡進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，并結(jié)合現(xiàn)行工資制度，確定公司薪酬改革的方向
人力資源部可通過對(duì)公司部分正式員工（抽樣）發(fā)放薪資滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容包括與市場(chǎng)對(duì)比自己薪酬水平的滿意度、自己薪資是否與自己的工作成比例、自己薪資是否反映了所在崗位特點(diǎn)、自己薪資是否體映了自己的能力四個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)員工的薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果通過分析圖對(duì)不同崗位進(jìn)行系統(tǒng)分析。
根據(jù)薪資滿意度的調(diào)查結(jié)果和現(xiàn)存狀況，發(fā)現(xiàn)公司現(xiàn)行的薪資制度是否存在問題，結(jié)合公司高層薪酬制度改革思路，并根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理模式，組織建立起符合公司實(shí)際情況的薪酬體系，修定新的薪酬管理制度。
二、制定具體薪酬實(shí)施計(jì)劃
薪酬制度也是企業(yè)文化的一種載體，它體現(xiàn)了一家企業(yè)如何定位自己的員工，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；薪酬既有保障作用（穩(wěn)定員工隊(duì)伍），又有激勵(lì)作用。
（一）、結(jié)合公司現(xiàn)狀確定薪酬策略
薪酬策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的`選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：
a.高彈性類：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大；F/ u6 A+ G5 N4 w$ c6 A_ U
b.高穩(wěn)定類：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年底及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的薪酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)公司的整體經(jīng)營(yíng)狀況，按照個(gè)人基本薪酬的一定比例發(fā)放。如日本的年功序列薪酬制度等。
c.折中類：既有高彈性成分，激勵(lì)員工提高績(jī)效，又有高穩(wěn)定成分，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。
企業(yè)為更好地激勵(lì)管理人員和一線作業(yè)人員等，可以建立將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬部分以外，還有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬部分。
�。ǘ└鶕�(jù)薪酬策略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)與分類
企業(yè)可根據(jù)確定下來(lái)的薪酬策略來(lái)對(duì)具體崗位設(shè)置不同的薪酬結(jié)構(gòu)：既要有穩(wěn)定
部分，如崗位工資，以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，又要有彈性成分，如主管考核工資，公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)獎(jiǎng)金，以激勵(lì)員工提高績(jī)效：
�、僖痪�人員的薪酬結(jié)構(gòu)——崗位工資與主管考核相結(jié)合根據(jù)公司總體的薪酬策略，對(duì)于一線人員崗位，公司可實(shí)行崗位工資制度。一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由有兩大部分構(gòu)成，崗位工資+主管考核。即一線人員工資不再單純與崗位掛鉤，也與員工的工作態(tài)度、客戶滿意度以及客戶投訴率等相關(guān)。
表一：一線人員薪酬制度的結(jié)構(gòu)
�、诠芾砣藛T的薪酬結(jié)構(gòu)——基于能力的寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)
所謂“寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)”，就是用幾個(gè)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，這種工資結(jié)構(gòu)取消原來(lái)垂直型工資結(jié)構(gòu)帶來(lái)的各層級(jí)間明顯的等級(jí)差別，有利于提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)
保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力，采用寬帶薪酬模式更有利于提高員工滿意度和績(jī)效
A、確認(rèn)公司目前的現(xiàn)狀有實(shí)行寬帶式薪酬模式的要求；
隨著企業(yè)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作比個(gè)人貢獻(xiàn)更為重要，在企業(yè)中用較少的薪資范
圍跨度很大的工資類別來(lái)代替以前較多的薪資級(jí)別，在這種情況下，就需要采用寬帶薪酬勞模式，以此減少了工作之間的等級(jí)差別。
B、確定寬帶的數(shù)量和函蓋范圍
根據(jù)管理人員的技能、能力的不同，公司可以設(shè)計(jì)出三個(gè)寬帶，即事務(wù)類、管理
類、高級(jí)管理類。在每個(gè)帶寬中，又都包括了財(cái)務(wù)、人事、行政、基層管理人員等各項(xiàng)工作
函蓋范圍C、確定寬帶薪酬的浮動(dòng)范圍
公司可根據(jù)之前薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍以
及級(jí)差，同時(shí)在每一個(gè)工資寬帶中，每個(gè)職能部門根據(jù)市場(chǎng)薪酬情況和職位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定不同的薪酬等級(jí)和水平。
以第一層寬帶為例：給事務(wù)類人員的工資設(shè)定一個(gè)下限工資，設(shè)定一個(gè)上限工資，具體到每個(gè)部分再分為幾個(gè)不同的級(jí)差，在計(jì)劃詳細(xì)制定表中可以圖表形式體現(xiàn)出來(lái)。
D、管理人員工資的定位
員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作。公司遵循公平原則 的前提下，以對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核體系為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行員工的工資定位。根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定市場(chǎng)相同或相似崗位的平均工資水平，對(duì)于低于或等于市場(chǎng)平均工資水平的部分，根據(jù)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效進(jìn)行工資定位。對(duì)高于市場(chǎng)平均工資水平的之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行工資定位。
對(duì)于管理人員的薪資模式可以采用員工薪資 = 基本工資 + 績(jī)效工資 + 期權(quán)。期權(quán)
讓員工直接能分享公司高速發(fā)展的成果，在保留員工和不斷激勵(lì)員工提高自身能力方面起到重要的作用，因此員工的薪資是其勝任力（能力）的直接體現(xiàn)。同時(shí)輔以日常的績(jī)效管理，以此來(lái)平衡員工現(xiàn)在與未來(lái)的績(jī)效和薪資的矛盾。
管理人員采用能力薪資體系，可以促使管理人員將更多的精力放在提升發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力上，提高自身的素質(zhì)上面。公司形成了良好的學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)合作氛圍。另一方面員工的工資水平又與績(jī)效考核緊密聯(lián)系，這樣激勵(lì)了員工的工作積極性，并使公司的薪資水平在同地區(qū)，同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬工作計(jì)劃3
一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)
規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度：《員工手冊(cè)》(根據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括《獎(jiǎng)懲制度》、《人事管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jī)效考核到批評(píng)處分，從日�？荚u(píng)到離職，綜合部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取對(duì)事不對(duì)人的原則，希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
完成時(shí)限：20xx年3月至20xx年12月份起草各類管理制度，20xx年3~4月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來(lái)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后正式頒布。
二、人力資源招聘與配置
人才的需求主要來(lái)自幾個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)的良性增長(zhǎng)，需要不斷增加員工數(shù)量;二是對(duì)稀缺專業(yè)和高端人才的需要無(wú)法得到及時(shí)滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個(gè)階段，提高招聘效率，為公司及時(shí)供應(yīng)人才，才能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。招聘，表面上看是人事部的工作職責(zé)之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門、綜合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達(dá)成兩者的和諧統(tǒng)一，20xx年的離職率按月份請(qǐng)見下表：
20xx年每月離職率統(tǒng)計(jì)表
月份總?cè)藬?shù)(人)離職人數(shù)離職率備注
平均每月離職率xx%
1、按人員配置及20xx年離職情況，保證每月人員的流動(dòng)性不超過xx%。
2、人才儲(chǔ)備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在綜合部確定招聘人員的時(shí)候，必須明確這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養(yǎng)，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
2)及時(shí)的信息溝通
用人部門和綜合部將會(huì)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。
3)為了保證公司招聘工作的及時(shí)有效性，綜合部將采取以下招聘方式
媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。
現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式，費(fèi)用在400~800元/場(chǎng)。主要是可以與求職者直觀的面對(duì)面交流(相當(dāng)于初試)，而且可以直觀展示公司的企業(yè)文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同實(shí)現(xiàn)場(chǎng)招聘通常會(huì)與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且有一定的時(shí)效性。
內(nèi)部招聘：這種招聘的費(fèi)用極少，能提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，適應(yīng)公司的企業(yè)文化和管理操作流程，能較快進(jìn)入工作狀態(tài);而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí)內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、調(diào)動(dòng)、輪崗。
員工推薦：?jiǎn)T工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，基本素質(zhì)較為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時(shí)不利于管理。
具體實(shí)施時(shí)間：
根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。
三、建立真正以人為本的企業(yè)文化
1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。
首先要營(yíng)造相互尊重、相互信任的`氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿，并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因;最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達(dá)成最終協(xié)協(xié)。綜合部將加強(qiáng)與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、培訓(xùn)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作交流。并對(duì)每次交流進(jìn)行分析，必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作
建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、綜合部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定，才會(huì)有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力
眾所周知，假如一個(gè)企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結(jié)合本人幾年來(lái)的人力資源管理實(shí)踐，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個(gè)人發(fā)展和人事考核等六個(gè)方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力，現(xiàn)初步制訂20xx年的活動(dòng)計(jì)劃如下：活動(dòng)項(xiàng)目
1、“活力杯”籃球賽;
2 “華中之聲”歌唱大賽待定;
3、“飛翔杯”羽毛球賽待定;
4、每月《華中之聲》文化宣傳每月中旬;
5、公司組織全體員工出游、拓展等項(xiàng)目;
6、春節(jié)聯(lián)歡晚會(huì)
具體實(shí)施時(shí)間：
此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來(lái)做，但是一個(gè)漫長(zhǎng)持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來(lái)，共同創(chuàng)造，讓永特的企業(yè)文化真正的活躍起來(lái)
四、制訂對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)
1、薪酬制度的透明化
對(duì)于公司來(lái)說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才，能卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，而制定不當(dāng)就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主要任務(wù)。
建議薪酬制度的透明化，其實(shí)支持透明化薪酬的呼聲是很高的，因?yàn)楫吘贡Ｃ艿男匠曛贫仁剐匠陸?yīng)有的激勵(lì)制度大打折扣了，而且公司實(shí)行的保密薪酬制度經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況，強(qiáng)烈的好奇心使員工對(duì)于同伴及領(lǐng)導(dǎo)的工資額想方設(shè)法要打聽，這樣就使公司剛性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。實(shí)行公開化的薪酬制度其實(shí)也向員工傳達(dá)了某種信息，公司的薪酬沒有必要隱瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之處;歡迎員工監(jiān)督其公正性，如果對(duì)自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。
2、建立以人為本的薪酬方式
首先要把員工作為公司經(jīng)營(yíng)的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎(jiǎng)勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感!
3、建立對(duì)核心員工的薪酬考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。
核心員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的體現(xiàn)。核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，要有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效，是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手：核心員工的績(jī)效管理和薪酬管理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定核心員工的績(jī)效指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動(dòng)和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合，保證核心員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。他們是企業(yè)不可或缺的重要資源和核心能力，有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關(guān)系，決定了對(duì)核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。
在總經(jīng)理的同意下，本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵(lì)措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規(guī)范。
具體實(shí)施時(shí)間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善
五、員工福利與激勵(lì)
1、員工福利為員工購(gòu)買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，過年過節(jié)發(fā)放禮品或寄禮品給員工家屬，制訂年終獎(jiǎng)制度等，得到員工家人對(duì)公司的認(rèn)同，使員工有歸屬感。
2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：
季度優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、年度優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議(提案)獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、最佳創(chuàng)意獎(jiǎng)，建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等。
由于福利和激勵(lì)政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵(lì)項(xiàng)目都需要公司總經(jīng)理最終核準(zhǔn)，福利與激勵(lì)政策一旦確定，綜合部將執(zhí)行落實(shí)到位。
部分激勵(lì)措施建議
1)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。
建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗。當(dāng)公司出現(xiàn)管理崗位空缺的時(shí)候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。
對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。
給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：?jiǎn)T工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)�？梢�，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)就得有投入，因?yàn)樯岵坏猛度�，而不為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)是得不償失。松下公司就非�？粗貙�(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑�，投資在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。
2)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
首先，調(diào)查清楚同行及本地區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這樣對(duì)公司的員工就有了足夠大的吸引。
薪酬工作計(jì)劃4
一、薪酬管理的概念
所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等做出決策，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。
二、薪酬計(jì)劃
薪酬計(jì)劃是企業(yè)對(duì)全年薪酬總量的規(guī)劃。根據(jù)下屬單位性質(zhì)的不同設(shè)計(jì)不同的考核體系，制定薪酬分配辦法，從宏觀上控制各單位薪酬總量。
1、搜集并核對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)
人力資源部根據(jù)財(cái)務(wù)決算表搜集上年度各項(xiàng)考核指標(biāo)完成情況及本年度任務(wù)計(jì)劃制定情況。
2、測(cè)算薪酬總額
人力資源部根據(jù)人員需求情況測(cè)算年度人員增減變化情況，合理確定本年度薪酬總額。
3、擬訂年度薪酬計(jì)劃及分配方案
人力資源部根據(jù)企業(yè)年度薪酬總額計(jì)劃、各單位薪酬水平等情況，制定企業(yè)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法。
4、復(fù)核方案
人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法復(fù)核。
5、審批
人力資源部將薪酬分配方案及各單位薪酬分配辦法報(bào)請(qǐng)企業(yè)總經(jīng)理審批。
6、實(shí)施
審批通過后，人力資源部按方案組織實(shí)施。
7、修正企業(yè)薪酬計(jì)劃
年終，人力資源部根據(jù)年度各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，確定全年薪酬總額，報(bào)企業(yè)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
8、調(diào)整單位年度薪酬總額
人力資源部根據(jù)薪酬分配辦法將薪酬總額分解到下屬各單位。
9、審批年度薪酬總額
年終，各單位根據(jù)調(diào)整后年度薪酬總額，和已發(fā)放薪酬總額確定本年度12月份薪酬總額，報(bào)人力資源部審批。
三、薪酬控制
薪酬控制流程就是根據(jù)各單位考核指標(biāo)完成情況，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)核定各單位薪酬總量。
1、測(cè)算薪酬總量
月初，各單位人力資源部門根據(jù)企業(yè)薪酬分配辦法和考核指標(biāo)實(shí)際完成情況，測(cè)算本單位薪酬需求總量。
2、編制報(bào)表申報(bào)
各單位人力資源部門薪酬管理員根據(jù)測(cè)算需求總量，編制薪酬報(bào)表和薪酬總額提取審批表。
3、復(fù)核考核指標(biāo)
企業(yè)財(cái)務(wù)部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行復(fù)核，無(wú)誤，簽字并蓋章確認(rèn)；如不符，直接修改后簽字并蓋章確認(rèn)。
4、審批薪酬總額
人力資源部根據(jù)計(jì)劃財(cái)務(wù)部復(fù)核結(jié)果對(duì)薪酬需求進(jìn)行審查。符合薪酬分配辦法規(guī)定，數(shù)據(jù)計(jì)算無(wú)誤，在薪酬報(bào)表和薪酬總額提取審批表上簽字并蓋章；如不符合薪酬分配辦法規(guī)定，由單位人力資源部門重新測(cè)算薪酬總額。
5、撥付資金
企業(yè)財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)結(jié)算科人員根據(jù)人力資源部審批結(jié)果，在薪酬總額提取審批表上蓋章，并將資金撥付到單位薪酬帳戶。
6、薪酬支付
各單位人力資源部門根據(jù)審批薪酬總額，依據(jù)本單位薪酬分配辦法，制作薪酬發(fā)放表，發(fā)到職工個(gè)人。
四、薪酬支付
薪資支付包括計(jì)時(shí)薪酬支付、計(jì)件薪酬支付及年薪月度預(yù)付部分等。
1、調(diào)整薪資計(jì)算系統(tǒng)信息
每月月底，單位人力資源部門薪酬管理員根據(jù)勞動(dòng)調(diào)配情況調(diào)整薪資計(jì)算系統(tǒng)信息。
2、考勤整理及工作量確認(rèn)
假期管理：?jiǎn)T工休假時(shí)由員工填寫請(qǐng)假單，單位人力資源部門負(fù)責(zé)人審核是否符合休假條件，簽字同意。請(qǐng)假員工將簽字后的請(qǐng)假單交本單位事務(wù)員。
人工考勤：月初各區(qū)隊(duì)（部門）事務(wù)員根據(jù)員工上月出勤情況和員工假期審批情況整理匯總員工考勤，填制員工月度出勤報(bào)表，內(nèi)容包括員工姓名、實(shí)際出勤天數(shù)、各種假期天數(shù)、下井天數(shù)、夜班天數(shù)、加班天數(shù)。經(jīng)區(qū)隊(duì)（部門）負(fù)責(zé)人審閱后報(bào)人力資源部門薪酬管理員。
3、錄入考勤數(shù)據(jù)
人力資源部門薪酬管理員審核員工考勤結(jié)果的完整性和合法性，將考勤數(shù)據(jù)錄入薪資核算系統(tǒng)。
4、審核錄入后的數(shù)據(jù)
主管薪酬員根據(jù)系統(tǒng)設(shè)置重新審核薪資系統(tǒng)錄入后的出勤數(shù)據(jù)的完整性和合法性。
5、計(jì)算應(yīng)發(fā)薪酬
員工薪酬包括計(jì)時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬，計(jì)時(shí)薪酬有薪資核算系統(tǒng)根據(jù)預(yù)先設(shè)定的程序自動(dòng)計(jì)算；計(jì)件薪酬根據(jù)計(jì)件薪酬總額按員工量化得分計(jì)算。
6、計(jì)算實(shí)發(fā)薪酬
實(shí)發(fā)薪酬：等于應(yīng)發(fā)薪酬—養(yǎng)老保險(xiǎn)—醫(yī)療保險(xiǎn)—失業(yè)保險(xiǎn)—住房公積金—個(gè)人所得稅—其他扣款。
7、數(shù)據(jù)復(fù)核
薪酬管理員對(duì)薪資計(jì)算結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，復(fù)審方法有檢驗(yàn)公式、重點(diǎn)抽查等。
8、數(shù)據(jù)傳遞
經(jīng)復(fù)核無(wú)誤，薪酬管理員打印員工薪資發(fā)放表和薪資匯總表并蓋人力資源負(fù)責(zé)人章，并通過薪資計(jì)算系統(tǒng)導(dǎo)出電子數(shù)據(jù)文件一并交財(cái)務(wù)部門。
9、薪酬發(fā)放
財(cái)務(wù)部門檢驗(yàn)薪資發(fā)放表和匯總表各欄勾稽關(guān)系，無(wú)誤后將電子數(shù)據(jù)文件交銀行并出具支票通過銀行薪酬或直接發(fā)放現(xiàn)金。
10、員工簽字認(rèn)可
員工將實(shí)際領(lǐng)取的現(xiàn)金部分金額和薪資發(fā)放表數(shù)據(jù)進(jìn)行核定，確認(rèn)一致后簽字認(rèn)可。
11、核對(duì)薪酬發(fā)放表
財(cái)務(wù)部門檢查編碼是否連續(xù)，有無(wú)漏頁(yè)；對(duì)于發(fā)放現(xiàn)金部分的薪資檢查員工是否全部簽字。
12、存檔
財(cái)務(wù)部門將經(jīng)員工簽字認(rèn)可的薪資發(fā)放表按編碼整理裝訂存檔。
五、易崗易薪
員工的工作崗位變化，其崗位薪酬、技能薪酬也要相應(yīng)地變化，易崗易薪就是根據(jù)員工崗位變化確定其新的崗位薪酬和技能薪酬。易崗易薪管理是崗位技能薪酬制的.一個(gè)動(dòng)態(tài)管理的過程。
1、建立易崗易薪臺(tái)賬；
薪酬管理員根據(jù)員工調(diào)配結(jié)果，及時(shí)利用數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)或卡片給崗位變化人員建立易崗易薪臺(tái)賬。
2、易崗易薪申報(bào)；
編制易崗易薪匯總表、易崗易薪花名冊(cè)及易崗易薪審批表并打印上報(bào)企業(yè)人力資源部審批。
3、審批易崗易薪；
人力資源部根據(jù)崗位技能薪酬管理辦法審查崗位設(shè)置是否符合要求。
4、更新薪資系統(tǒng)信息；
單位薪酬管理員根據(jù)審批結(jié)果，更新薪資計(jì)算系統(tǒng)中的員工崗技薪酬信息，執(zhí)行上崗薪酬。有修改的，還要及時(shí)更新易崗易薪臺(tái)賬。
5、兌現(xiàn)待遇；
薪酬管理員根據(jù)易崗易薪審批表中員工熟練期滿時(shí)間與審批時(shí)間的技能薪酬差額，在薪酬支付時(shí)予以補(bǔ)發(fā)。
薪酬工作計(jì)劃5
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對(duì)等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jī)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jī)效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績(jī)效考核內(nèi)容得以順利推行。
第三條 激勵(lì)員工在工作中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jī)效考核管理工作適用于本辦法，績(jī)效考核從其入職試用期過后，轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始執(zhí)行。
第三章 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用
第五條 績(jī)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條 月度考核結(jié)果決定被考核人的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內(nèi)容。
第七條 季度考核結(jié)果和年度考核結(jié)果為被考核人的晉升、加薪、降級(jí)、辭退等提供依據(jù)。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jī)效考核表》上的“當(dāng)月總得分值”為準(zhǔn)。
第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結(jié)果的.平均分。
第十條 年度考核取當(dāng)年12個(gè)月考核結(jié)果的平均分，計(jì)算公式為：當(dāng)年12個(gè)月總分值/12。
第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數(shù)據(jù)，由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)收集整理 (需收集的數(shù)據(jù)見《績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集整理表》，數(shù)據(jù)所對(duì)應(yīng)的表單由權(quán)責(zé)部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì))，經(jīng)部門經(jīng)理(主管)核準(zhǔn)后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱，由企管部負(fù)責(zé)管理，亦便于使用考核數(shù)據(jù)的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)劃分：
(一) 績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法：
�、傩逻M(jìn)員工(非轉(zhuǎn)正員工)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只作為轉(zhuǎn)正記錄憑證，不參與獎(jiǎng)金考核。
②轉(zhuǎn)正非管理人員績(jī)效獎(jiǎng)金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
�、壑鞴�、經(jīng)理級(jí)別以上員工= 400元(從其補(bǔ)貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)
�、苣杲K獎(jiǎng)金=年度平均績(jī)效分/100*個(gè)人年度月平均工資
(二) 績(jī)效考核分值區(qū)間表
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
(一) 月度績(jī)效考核：工作時(shí)間不滿一整月的，滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算并發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分，不發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃。
(二) 季度考核期內(nèi)，工作不滿3個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿3個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核。其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Y=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。
(三) 年度考核期內(nèi)，工作不滿6個(gè)月的，調(diào)整到下一考核周期。工作滿6個(gè)月的，在本周期內(nèi)考核，其績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算公式為：Z=實(shí)際工作月數(shù)總分值/實(shí)際工作月數(shù)，其中，月度工作時(shí)間不滿一整月的，工作滿12(含)個(gè)工作日，按整月計(jì)算;少于12個(gè)工作日的，不計(jì)算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標(biāo)準(zhǔn)，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，半年度考核結(jié)果為A+級(jí)以上的，季度內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)D級(jí)，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉(zhuǎn)正或上次加薪之日起，年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)(含)以上，年內(nèi)月度績(jī)效考核結(jié)果無(wú)出現(xiàn)D級(jí)，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標(biāo)準(zhǔn)者，不加薪。
第十五條 降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：針對(duì)無(wú)級(jí)可降的人員，做留廠查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級(jí)后方可取消該處分。
第十六條 績(jī)效考核審核權(quán)限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報(bào)企管部，便于核算當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。
(二) 核準(zhǔn)后的《員工績(jī)效考核表》由考核人交部門主管/經(jīng)理匯總后報(bào)企管部。
(三) 核準(zhǔn)后的《管理人員績(jī)效考核表》由考核人報(bào)企管部。
(四) 做上述提報(bào)時(shí)須將績(jī)效考核表原件交予企管部，本部門留復(fù)印件，以備被考核人查驗(yàn)。
(五) 部門主管/經(jīng)理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫完成主管、經(jīng)理級(jí)(含)以上人員上個(gè)月的《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》。
(七) 季度績(jī)效考核完成和考核結(jié)果提報(bào)時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級(jí)以上人員季度、年度考核結(jié)果由企管部按照《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》完成。并將結(jié)果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績(jī)效考核結(jié)果提報(bào)與獎(jiǎng)金發(fā)放：
(一) 績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效考核結(jié)果的提報(bào)由副總經(jīng)理負(fù)總責(zé)，總經(jīng)理核準(zhǔn)。
(二) 月度績(jī)效獎(jiǎng)金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合《績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表》顯示的分值，被考核人績(jī)效考核結(jié)果達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《激勵(lì)晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績(jī)效考核與薪酬管理的工作計(jì)劃人力資源。
(二) 公司職級(jí)劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級(jí)及薪資明細(xì)表》。
(三) 所有職級(jí)晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級(jí)的福利待遇，試用期內(nèi)必須接受新工作崗位所需的培訓(xùn)并考核合格，否則不予轉(zhuǎn)正。
(四) 晉升試用期超過兩個(gè)月不能轉(zhuǎn)正者，調(diào)整回原來(lái)職位。
(五) 企管部依照《激勵(lì)晉升表》上標(biāo)明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉(zhuǎn)正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經(jīng)理級(jí)(含)以下被考核人的績(jī)效考核結(jié)果符合辭退標(biāo)準(zhǔn)的，由其直接上級(jí)填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級(jí)別人員由副總經(jīng)理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個(gè)月。
薪酬工作計(jì)劃6
如何設(shè)計(jì)薪酬、績(jī)效制度
首先談?wù)勎覍?duì)這塊的整體看法：
第一，沒有絕對(duì)最優(yōu)的薪酬制度；每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬績(jī)效制度，橫縱向?qū)Ρ炔浑y發(fā)現(xiàn)，各類企業(yè)薪酬績(jī)效制度思路大同小異，但具體設(shè)計(jì)上卻千差萬(wàn)別，個(gè)人感覺沒有絕對(duì)最優(yōu)的薪酬制度，薪酬設(shè)計(jì)核心是要符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要、將公司對(duì)人力資源的導(dǎo)向明確。如：合理區(qū)分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點(diǎn)激勵(lì)哪類人員等；
第二，不應(yīng)該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況因時(shí)而異，薪酬績(jī)效制度適時(shí)的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營(yíng)服務(wù)。所以有的時(shí)候一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家會(huì)適時(shí)的主動(dòng)改變薪酬績(jī)效制度，簡(jiǎn)單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績(jī)效設(shè)計(jì)思路進(jìn)行簡(jiǎn)單概括：
薪酬制度
設(shè)計(jì)理念：當(dāng)下人力資源設(shè)計(jì)的理念大體有共同的認(rèn)可，常見的是為崗位、為能力、為業(yè)績(jī)，這個(gè)理念感覺公司也是認(rèn)可的，但是有些細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)會(huì)沒有堅(jiān)持這一理念（見下文）；
薪酬結(jié)構(gòu)：通常為了體現(xiàn)為業(yè)績(jī)負(fù)薪，會(huì)將績(jī)效工資與崗位工資區(qū)分開，將月度績(jī)效和年度績(jī)效再做區(qū)分，現(xiàn)公司設(shè)計(jì)為崗位工資=基本工資+月度績(jī)效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設(shè)計(jì)理念更清楚的傳達(dá)；
崗位工資：崗位工資中含月度績(jī)效，結(jié)合績(jī)效考核辦法，月度績(jī)效滿分為100，系數(shù)區(qū)間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績(jī)效體現(xiàn)的是負(fù)激勵(lì)，即絕大多數(shù)人無(wú)法得滿分，意味著絕大多數(shù)人崗位工資達(dá)不到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，這不能達(dá)到真正設(shè)計(jì)績(jī)效工資的目的。當(dāng)然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標(biāo)薪酬激勵(lì)大家去實(shí)現(xiàn)；
年功工資：年功工資按現(xiàn)行的應(yīng)該可以，但是可以說明下，由于企業(yè)性質(zhì)不同的原因，年功工資在市場(chǎng)化企業(yè)中占比應(yīng)相對(duì)較低，我們現(xiàn)行的提法一般是：認(rèn)可企業(yè)對(duì)員工的歷史貢獻(xiàn)，可以設(shè)計(jì)年功工資，但是年功工資只是補(bǔ)充，核心是為崗位、能力、業(yè)績(jī)付薪，此3項(xiàng)卓越者不太注重年功，年功過高的導(dǎo)向會(huì)成為熬資歷、混年限；
年度績(jī)效：這一項(xiàng)應(yīng)該和工資總額決定機(jī)制緊密相關(guān)，估計(jì)你們工資總額決定機(jī)制會(huì)說明的，一是對(duì)下屬單位的總額激勵(lì)，一是總體上的總額可控；單純的按制度執(zhí)行估計(jì)總額會(huì)不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優(yōu)化的；
我們通常在評(píng)估一個(gè)薪酬制度的時(shí)候會(huì)看他們的.“5性”，即薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性、薪酬激勵(lì)性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬競(jìng)爭(zhēng)性通過市場(chǎng)對(duì)標(biāo)確定工資水平高低，一般主張同業(yè)績(jī)同薪酬（考慮行業(yè)、地區(qū)等多因素）；
內(nèi)部公平性通過崗位價(jià)值評(píng)估合理區(qū)分崗位價(jià)值，強(qiáng)調(diào)該高的高，該低的低，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開收入分配差距；
薪酬激勵(lì)性一般考慮兩個(gè)維度，一是通過固浮比的切分，將績(jī)效工資的比重更加市場(chǎng)化；二是設(shè)計(jì)差異化的薪酬模式、激勵(lì)模式，如對(duì)營(yíng)銷人員設(shè)計(jì)營(yíng)銷獎(jiǎng)等；這里很多單位會(huì)確實(shí)工資總額的總量激勵(lì)設(shè)計(jì)；
薪酬規(guī)范性主要側(cè)重調(diào)薪機(jī)制；包括套檔測(cè)算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績(jī)效制度
績(jī)效立足于崗位的工作職責(zé)，和薪酬形成約束機(jī)制，通常情況下績(jī)效考核抓住3點(diǎn)總體上看就是相對(duì)有效的：績(jī)效指標(biāo)、強(qiáng)制分布、績(jī)效應(yīng)用。
具體來(lái)看：
考核周期：部門為季度考核、員工為月度、年度，從掛鉤實(shí)行方式看，員工月度和部門季度考核掛鉤，及時(shí)性上值得商榷。建議可以統(tǒng)一；
考核模式：部門360，員工上級(jí)評(píng)定這個(gè)模式?jīng)]問題，有的員工也會(huì)加上互評(píng)、自評(píng)；但是部門的模式感覺可以借鑒22的采用匯報(bào)、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分的形式，這個(gè)相對(duì)高效、也有適當(dāng)壓力；
考核指標(biāo)：指標(biāo)核心就是要對(duì)業(yè)績(jī)加上定量指標(biāo)，現(xiàn)有制度相對(duì)模糊，這個(gè)可以參考22；
強(qiáng)制分布：沒有強(qiáng)制分布的考核大多會(huì)流于形式，因?yàn)榧s束性不足，現(xiàn)行制度部門、員工月度缺失；
績(jī)效應(yīng)用：現(xiàn)行方式績(jī)效基本無(wú)法得滿分有負(fù)激勵(lì)趨勢(shì)，建議位于1上下浮動(dòng)；
薪酬工作計(jì)劃7
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際，制定20xx年員工績(jī)效薪酬方案如下：
一、制定原則：
1.依據(jù)公司現(xiàn)有組織架構(gòu)分部門根據(jù)部門及崗位分別制定。
2.注重科學(xué)、合理及均衡。
3.各崗位工作結(jié)果量化考核，充分體現(xiàn)“多勞多得”的原則
二、 績(jī)效薪酬構(gòu)成：
員工績(jī)效薪酬= 基本工資+職務(wù)（崗位）工資+學(xué)歷工資+工齡工資 +全勤獎(jiǎng)+養(yǎng)老金+考核工資
1.基本工資：各崗位均為300元。
2.職務(wù)（崗位）工資：根據(jù)崗位不同確定職務(wù)（崗位）職務(wù)工資共十級(jí)。
一級(jí)：620元倉(cāng)庫(kù)發(fā)貨員、裝箱員、上貨員等
二級(jí)：750元會(huì)計(jì)記賬員、質(zhì)檢員、行政人事員、收款員、倉(cāng)儲(chǔ)部對(duì)貨員、電腦掃描員、三統(tǒng)一庫(kù)房發(fā)貨員等
三級(jí)：840元總會(huì)計(jì)、總出納、收款組長(zhǎng)、收貨員、移庫(kù)員、一般采購(gòu)人員、三統(tǒng)一部副開票員、三統(tǒng)一庫(kù)對(duì)貨員、外線路送貨員等。
四級(jí)：920元銷售副開票、修車員、配送業(yè)務(wù)（市內(nèi)）、配送司機(jī)（市外）、三統(tǒng)一庫(kù)組長(zhǎng)、三統(tǒng)一部配送員輔助采購(gòu)人員等。
五級(jí)；1100元倉(cāng)儲(chǔ)副經(jīng)理、主采購(gòu)、主開票、市場(chǎng)專員、配送業(yè)務(wù)（市外）等。
六級(jí)：1270元總經(jīng)理助理、行政各經(jīng)理、倉(cāng)儲(chǔ)部經(jīng)理、采購(gòu)部副經(jīng)理、銷售部副經(jīng)理等
七級(jí)：1450元配送部經(jīng)理
八級(jí)：1700元行政副總、采購(gòu)經(jīng)理、銷售經(jīng)理、三統(tǒng)一部經(jīng)理
九級(jí)：1880元公司運(yùn)營(yíng)副總
十級(jí)：2780元總經(jīng)理
3.學(xué)歷工資：大專以上學(xué)歷及藥學(xué)專業(yè)職稱人員。
標(biāo)準(zhǔn)： 中專：50元藥士：100元
專科：100元藥師：300元
本科：150元執(zhí)業(yè)藥師：500元
4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調(diào)整一次。
5.養(yǎng)老金：根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策，單位為員工繳納養(yǎng)老金，現(xiàn)企業(yè)應(yīng)交部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，個(gè)人自行繳納。對(duì)應(yīng)第2款崗位分為10級(jí)
一級(jí)：130元
二級(jí)：150元
三級(jí)：160元
四級(jí)：180元
五級(jí)：200元
六級(jí)：230元
七級(jí)：250元
八級(jí)：300元
九級(jí)：320元
十級(jí)：420元
以上基本工資、職務(wù)工資、養(yǎng)老基金均按考勤發(fā)放。
6.滿勤獎(jiǎng)：指自然月滿月出勤，標(biāo)準(zhǔn)為100元
7.績(jī)效考核工資：根據(jù)部門特性采取不同的考核計(jì)算辦法，采購(gòu)、銷售、三統(tǒng)一、配送業(yè)務(wù)直接與銷售完成指標(biāo)情況掛鉤；倉(cāng)儲(chǔ)部根據(jù)個(gè)人工作量計(jì)提；行政各部門依據(jù)業(yè)務(wù)部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)。
三、分部門員工績(jī)效考核工資
�。ㄒ唬N售部：
1.主（副）開票員：
�。�1）銷售完成額x計(jì)提比例x回款率x銷售毛利率達(dá)成率計(jì)提比例銷售任務(wù)完成80%（含）以下無(wú)考核工資
銷售任務(wù)完成80%--100%（含）按萬(wàn)分之八
銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點(diǎn)五，任務(wù)內(nèi)部分按萬(wàn)分之八。
�。�2）超期第一個(gè)月回款按萬(wàn)分之七計(jì)發(fā)，超期第二個(gè)月回款按萬(wàn)分之五計(jì)發(fā)
�。�3）超過三個(gè)月未回款的，按金額的千分之一績(jī)效扣減，直至款項(xiàng)收回，同時(shí)該筆回款責(zé)任由部門經(jīng)理承擔(dān)，扣減銷售員的同時(shí)按同金額扣減部門經(jīng)理。
2、 市場(chǎng)專員按部門人均績(jī)效計(jì)發(fā)。
3.部門副職按部門人均績(jī)效倍計(jì)發(fā)，承擔(dān)任務(wù)區(qū)域任務(wù)完成情況作考核但不計(jì)發(fā)。
4.部門經(jīng)理按部門人均績(jī)效倍減去超期回款扣減。
5.回款計(jì)算截止日期為每月10日。
6、每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔(dān)主開票的銷售任務(wù)（逐月增長(zhǎng)），區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成且副 開票員任務(wù)完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計(jì)發(fā)其考核工資；區(qū)域總?cè)蝿?wù)完成副開票未完成主開票不享受考核工資。
�。ǘ叭y(tǒng)一”部
開票及業(yè)務(wù)團(tuán)體按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算根據(jù)權(quán)重計(jì)提，部門經(jīng)理按員工人均數(shù)的倍計(jì)發(fā)，不計(jì)提部門績(jī)效
�。�1）銷售完成80%以下(含)不計(jì)發(fā)。
（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計(jì)提后乘毛利達(dá)成率扣減超期回款。
�。�3）銷售完成100%以上，基礎(chǔ)任務(wù)部分按千分之一，超額部分按千分之一點(diǎn)五計(jì)提之和乘毛利達(dá)成率扣減超期回款計(jì)發(fā)。
�。�4）按期未回款部分按萬(wàn)分之六扣發(fā)。（縣院4個(gè)月回款期，基層2個(gè)月回款期）
（三）采購(gòu)部：同銷售部及三統(tǒng)一銷售部掛鉤。
（1）一般人員按照兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)計(jì)發(fā)
�。�2）主報(bào)計(jì)劃員、部門副職按兩個(gè)銷售部門的平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)。
�。�3）部門經(jīng)理按兩個(gè)銷售部門平均數(shù)的倍計(jì)發(fā)
（四）倉(cāng)儲(chǔ)部：
�。�1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數(shù)）計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)分別為整零均為xx元。
�。�2）移庫(kù)上貨員：計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為xx元。
以上兩項(xiàng)在收（移上）貨組平均分配。
�。�3）發(fā)貨人員（2）、核對(duì)人員、裝箱人員四人為一組，按發(fā)貨品 種數(shù)及整貨件數(shù)，標(biāo)準(zhǔn)分別為整件xx元/件，零貨條目（一個(gè)品種為一個(gè)條目）xx元/條計(jì)提，人均發(fā)放。
（4）三統(tǒng)一庫(kù)：按一個(gè)發(fā)貨、對(duì)貨、裝箱小組對(duì)待，條碼掃描員不計(jì)提三統(tǒng)一庫(kù)房小組績(jī)效，按三統(tǒng)一庫(kù)房平均績(jī)效公司計(jì)發(fā)。
（5）部門副職按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。
�。�6）部門經(jīng)理按已轉(zhuǎn)正人員人均考核工資的倍。
�。ㄎ澹┡渌筒浚�
1.配送司機(jī)：考核工資結(jié)合出車情況、安全情況及油耗綜合考核
（1）出車費(fèi)：合陽(yáng)、韓城、澄縣為80元；
西安、大荔、潼關(guān)、富平、蒲城、白水為70元；
華縣、閻良為50元；
河北、三統(tǒng)一、西塬、華陰醫(yī)院為20元。
�。�2）安全情況： 200元
�。�3）油耗：實(shí)際線路耗油量結(jié)合核定線路耗油量的節(jié)（超）的30%乘以月底即時(shí)油價(jià)后的`節(jié)（超）金額進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（增加）和處罰（扣除）。
2.配送業(yè)務(wù)員：按照配送金額的萬(wàn)分之五乘以回款率計(jì)發(fā)。
3.市內(nèi)配送員：按配送金額的萬(wàn)分之七乘以回款率計(jì)發(fā)加安全獎(jiǎng)200元，市內(nèi)配送主管按人均數(shù)的倍計(jì)提。
4.外線路送貨員：暫按原出車補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5.修理工：本部門司機(jī)員工平均數(shù)的倍。
6 部門經(jīng)理按本部門已轉(zhuǎn)正人員績(jī)效人均的倍計(jì)發(fā)。
�。┬姓鞑块T及公司領(lǐng)導(dǎo)：
�。�1）一般員工為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍
（2）總會(huì)計(jì)為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍
�。�3）公司總助、部門經(jīng)理為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍
�。�4）行政副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的倍。
�。�5）公司營(yíng)運(yùn)副總為五大業(yè)務(wù)部門考核工資均數(shù)的2倍。
�。�6）總經(jīng)理為業(yè)務(wù)部門考核工資人均數(shù)的倍
以上結(jié)合個(gè)人出勤情況計(jì)發(fā)
四、門店績(jī)效薪酬
1.店員、收款員、副店長(zhǎng)、店經(jīng)理職務(wù)（崗位）工資和養(yǎng)老金分別按一級(jí)、一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、全勤獎(jiǎng)按通用標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行以上各項(xiàng)結(jié)合考勤發(fā)放。
2.考核工資標(biāo)準(zhǔn)分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進(jìn)行同比例發(fā)放。
3.試用期員工試用期為一個(gè)月，按1200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，不做績(jī)效考核。
五、說明事項(xiàng)：
1.門衛(wèi)、食堂等后勤崗位單獨(dú)制定。
2.新增崗位類別參照確定。
3.試用期員工執(zhí)行試用期工資方案。
4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。
薪酬工作計(jì)劃8
1.引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中至關(guān)重要的一環(huán)。優(yōu)化薪酬管理，可以激勵(lì)員工潛力的發(fā)揮，提高員工的工作動(dòng)力和積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
2.薪酬管理的重要性
薪酬管理是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的一種手段，對(duì)于吸引和留住優(yōu)秀人才、提高員工的工作動(dòng)力和積極性具有重要意義。薪酬管理還可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，提升整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.目標(biāo)設(shè)定
制定薪酬管理工作計(jì)劃的第一步是明確目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求，確定薪酬管理的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)。總體目標(biāo)可以是提高員工滿意度和忠誠(chéng)度，具體目標(biāo)可以是提高績(jī)效和激勵(lì)優(yōu)秀員工，或者是提高員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
4.薪酬體系設(shè)計(jì)
薪酬體系是薪酬管理的核心內(nèi)容之一。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的重要性和復(fù)雜性，以及員工的績(jī)效表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度，設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)。薪酬結(jié)構(gòu)可以包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利待遇等多個(gè)方面，既要滿足員工的基本生活需求，又要激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和積極性。
5.績(jī)效考核
績(jī)效考核是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)、公正、透明的績(jī)效考核體系，根據(jù)員工的工作任務(wù)和績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行定期的和考核�？�(jī)效考核結(jié)果可以作為薪酬分配的依據(jù)，激勵(lì)優(yōu)秀員工，懲罰低績(jī)效員工。
6.激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是薪酬管理的核心。企業(yè)可以采取多種激勵(lì)方式，如績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)等，來(lái)激勵(lì)員工的工作動(dòng)力和積極性。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)度進(jìn)行差異化激勵(lì)，既要公平，又要激勵(lì)員工追求更高的績(jī)效。
7.實(shí)施步驟和關(guān)鍵要點(diǎn)
實(shí)施薪酬管理工作計(jì)劃需要遵循一定的步驟和關(guān)鍵要點(diǎn)。首先，要進(jìn)行薪酬管理的現(xiàn)狀分析，了解企業(yè)的薪酬管理情況和問題所在。然后，制定薪酬管理的實(shí)施計(jì)劃，包括目標(biāo)設(shè)定、薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制等方面。接下來(lái)，進(jìn)行薪酬管理的實(shí)施和監(jiān)控，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理方案。最后，進(jìn)行薪酬管理的評(píng)估和總結(jié)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為今后的'薪酬管理工作提供參考。
8.結(jié)論
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提高員工的工作動(dòng)力和積極性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。通過優(yōu)化薪酬管理工作計(jì)劃，企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
通過以上對(duì)薪酬管理工作計(jì)劃的詳細(xì)闡述，我們可以清晰地了解到薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性和作用。在實(shí)施薪酬管理工作計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)明確目標(biāo)、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系和多樣化的激勵(lì)機(jī)制，并遵循一定的實(shí)施步驟和關(guān)鍵要點(diǎn)。只有通過有效的薪酬管理，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工的工作動(dòng)力和積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
薪酬工作計(jì)劃9
有一家叫做GB公司的企業(yè)，目前已經(jīng)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐和促進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司成立了人力資源部，并聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來(lái)提升公司整體的人力資源管理水平。
張小明首先面臨的是公司內(nèi)部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經(jīng)理初步溝通后，他花了很大的力氣設(shè)計(jì)了一套績(jī)效薪酬管理體系。沒想到在具體實(shí)施時(shí)，老總突然問了以下三個(gè)問題：
第一，為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？直接干得多、拿得多不更好、更簡(jiǎn)單？
第二，定薪調(diào)薪時(shí)用人部門為什么只有建議權(quán)而沒有簽核權(quán)？為什么薪酬管理的權(quán)限一定要由人力資源部來(lái)把控？
第三，財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核？（大家干得多、拿得多，自然有動(dòng)力能夠解決單據(jù)審核不完的問題。）
這三個(gè)問題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，卻又火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬都不規(guī)范，怎么進(jìn)行考核呢？！后來(lái)因?yàn)闆]有辦法說服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無(wú)法完成推動(dòng)公司績(jī)效考核的任務(wù)，最后只能選擇黯然離職。
由這個(gè)案例可見，組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的不同，自然會(huì)對(duì)各種工作產(chǎn)生不同的看法和理解，而對(duì)于關(guān)系到員工切身利益分配的績(jī)效與薪酬管理工作，如果不能達(dá)成共識(shí)并有效協(xié)同，那將會(huì)造成員工或者公司利益的直接受損，后果十分嚴(yán)重。那么究竟應(yīng)怎樣讓管理者快速明白績(jī)效與薪酬是怎么回事呢？筆者認(rèn)為，這需要從以下三個(gè)方面去引導(dǎo)。
薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度：崗位、能力、績(jī)效
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績(jī)效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的'重任，薪酬管理則承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)無(wú)人而止，沒有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的最核心的一個(gè)措施。激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會(huì)里，從很大的程度上說，金錢的多少就是價(jià)值的標(biāo)識(shí)，整個(gè)社會(huì)的價(jià)值都可以用金錢來(lái)衡量，所以金錢絕對(duì)重要，并且數(shù)量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。
薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：崗位價(jià)值分配、能力價(jià)值分配、績(jī)效價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，從事相同崗位的每個(gè)成員能力也有所區(qū)別，即便從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果也有好壞之別，所以與這三個(gè)方面相對(duì)應(yīng)的薪酬給付也應(yīng)有所區(qū)別。
如此看來(lái)，組織內(nèi)部必須設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，那是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獙?shí)現(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，那是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)只有人力資源部能更好地?fù)?dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績(jī)效工資的角色。
績(jī)效管理只是績(jī)效價(jià)值分配的工具，不能替代所有管理工作
因?yàn)樾匠旯芾碇械目?jī)效價(jià)值分配（即績(jī)效薪酬）只取決于企業(yè)的績(jī)效管理方案，比如如果規(guī)定按月度考核，那就會(huì)有月度績(jī)效工資；季度考核就是季度績(jī)效工資；考核方案可以按銷售額來(lái)進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI的目標(biāo)值來(lái)評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值管理中只是一個(gè)績(jī)效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極度危險(xiǎn)。譬如GB公司的老總，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成得多，工資就應(yīng)該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知�？己瞬荒艽婀芾�，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等等。
財(cái)務(wù)人員審核不完單據(jù)其實(shí)有太多的方法可以解決，比如：?jiǎn)螕?jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過增加編制、加班、計(jì)劃的平衡等來(lái)實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲管理辦法來(lái)約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
正確認(rèn)識(shí)績(jī)效與薪酬管理在經(jīng)營(yíng)管理中的地位
從公司經(jīng)營(yíng)管理層面來(lái)看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理、績(jī)效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營(yíng)管理體系。戰(zhàn)略管理主要是用來(lái)明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營(yíng)等各個(gè)領(lǐng)域的長(zhǎng)期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。預(yù)算管理包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來(lái)明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理，是經(jīng)營(yíng)上的投入產(chǎn)出預(yù)測(cè)。年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理是指公司及各部門為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。
所以，戰(zhàn)略管理決定了公司的預(yù)算管理，預(yù)算管理決定了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理，績(jī)效與薪酬管理在公司經(jīng)營(yíng)管理體系的運(yùn)行順序排在最后；戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理都會(huì)影響公司的績(jī)效與薪酬管理，一旦績(jī)效與薪酬管理出現(xiàn)了問題，不僅僅需要從績(jī)效薪酬體系內(nèi)部構(gòu)成去找原因，更多地要看上游環(huán)節(jié)，如戰(zhàn)略、預(yù)算、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等管理體系。
綜上所述，只要管理者充分認(rèn)識(shí)了薪酬管理的三個(gè)維度、績(jī)效管理在崗位成員績(jī)效價(jià)值分配中的作用，以及績(jī)效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理中的地位，那么后續(xù)推行績(jī)效薪酬管理工作時(shí)，各級(jí)管理者就能夠很好地對(duì)該項(xiàng)人力資源工作進(jìn)行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動(dòng)企業(yè)整個(gè)價(jià)值鏈的持續(xù)改善和循環(huán)。
薪酬工作計(jì)劃10
1. 薪酬計(jì)劃的重要性
薪酬計(jì)劃是企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán)。它不僅關(guān)乎員工的福利待遇，更關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)合理的薪酬計(jì)劃可以有效激勵(lì)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。
2. 制定明確的薪酬策略
制定明確的.薪酬策略是構(gòu)建公平激勵(lì)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)需要明確薪酬的目標(biāo)和原則，并將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。薪酬策略應(yīng)包括薪資水平、績(jī)效考核、員工福利等方面，確保薪酬體系與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相一致。
3. 設(shè)定合理的薪資水平
設(shè)定合理的薪資水平是確保薪酬計(jì)劃公平性的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)該考慮員工的工作經(jīng)驗(yàn)、能力水平、市場(chǎng)行情等因素，制定相應(yīng)的薪資范圍和薪資結(jié)構(gòu)，并定期進(jìn)行薪資調(diào)研和調(diào)整，以保持與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4. 建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制
建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制是激勵(lì)員工的重要手段�？�(jī)效考核應(yīng)基于明確的目標(biāo)和指標(biāo)，既要考核員工的績(jī)效結(jié)果，也要考核員工的行為和能力。同時(shí)，要確保考核過程的公正性和透明度，避免主觀評(píng)價(jià)和任性決策的出現(xiàn)。
5. 引入靈活的激勵(lì)方式
除了基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金外，企業(yè)還可以引入靈活的激勵(lì)方式，如股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、員工福利計(jì)劃等。這些激勵(lì)方式可以更好地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作動(dòng)力和滿意度。
6. 定期評(píng)估和調(diào)整
薪酬計(jì)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要定期進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬管理體系，定期對(duì)薪酬計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，了解員工的反饋和需求，及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。
通過構(gòu)建一個(gè)公平激勵(lì)體系，企業(yè)可以提升員工的績(jī)效和工作滿意度，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。一個(gè)合理的薪酬計(jì)劃不僅能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，也能夠推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該充分重視薪酬計(jì)劃的制定和管理，為員工提供一個(gè)公平、透明、激勵(lì)性的工作環(huán)境。
薪酬工作計(jì)劃11
一、供電企業(yè)績(jī)效薪酬管理現(xiàn)狀
推行績(jī)效薪酬管理是進(jìn)一步深化“三集五大”體系建設(shè)，提升縣級(jí)供電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，通過薪酬管理，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性。但在實(shí)際操作過程中，薪酬管理出現(xiàn)三方面的問題。一是個(gè)別員工觀念意識(shí)落后，對(duì)薪酬管理缺乏全面的了解，片面認(rèn)為是增加工作量，是挑毛病。二是存在績(jī)效管理體系不健全，重考核輕管理的現(xiàn)象。三是薪酬管理評(píng)價(jià)缺乏可操作性，績(jī)效考核與崗位職能方面存在脫節(jié)。
二、如何強(qiáng)化縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效薪酬管理
�。ㄒ唬┨岣哒J(rèn)識(shí)。為讓正確的績(jī)效薪酬管理理念深入人心，公司加大對(duì)績(jī)效薪酬管理的認(rèn)知與認(rèn)識(shí)力度，開展廣泛的宣貫培訓(xùn)，使公司全體員工真正理解什么是績(jī)效，為什么要搞績(jī)效，搞績(jī)效薪酬管理的目的以及作用，消除澄清員工對(duì)薪酬管理錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)，減少執(zhí)行中的阻力。
�。ǘ┏闪⒔M織完善制度。公司成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)單位管理機(jī)關(guān)、員工績(jī)效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定等工作。根據(jù)市公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核管理辦法及本實(shí)施辦法，分解落實(shí)考核指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)，組織開展本單位管理機(jī)關(guān)、員工的績(jī)效薪酬管理工作�？�(jī)效委員會(huì)下設(shè)績(jī)效薪酬考核管理委員會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)起草本單位實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施全員績(jī)效薪酬考核工作并收集、整理、分析有關(guān)績(jī)效薪酬管理工作的反饋信息，統(tǒng)計(jì)分析績(jī)效考核結(jié)果，向績(jī)效薪酬管理委員會(huì)提供報(bào)告與建議，處理員工績(jī)效申訴等日常工作。公司健全完善以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效薪酬考核體系，促進(jìn)員工努力方向與公司發(fā)展目標(biāo)相融合，更好地推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升。公司推廣崗位績(jī)效工資制度，開展崗位薪點(diǎn)工資套改，工資由崗位薪點(diǎn)工資、績(jī)效工資和輔助工資三個(gè)單元組成。科學(xué)核定崗位工資薪點(diǎn)值，實(shí)行以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍⒆⒅啬芰Φ男匠攴峙渲贫�，根�?jù)員工年度考核結(jié)果等動(dòng)態(tài)晉升薪級(jí)，合理拉開分配差距，向業(yè)績(jī)突出人員傾斜。
�。ㄋ模┩菩心繕�(biāo)清單制管理。公司以工作清單的方式推進(jìn)目標(biāo)管理。各專業(yè)部門依據(jù)落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和對(duì)標(biāo)的位次提升等重點(diǎn)工作，加強(qiáng)對(duì)清單任務(wù)“以季控月、以月控周”的過程管控，明確每個(gè)階段的工作內(nèi)容、預(yù)期完成的結(jié)果和工作起始時(shí)間，目標(biāo)結(jié)果納入全員薪酬考核，在考核中提高目標(biāo)清單完成的分值權(quán)重，確保目標(biāo)任務(wù)清單剛性執(zhí)行。各部門每周上報(bào)清單任務(wù)進(jìn)展，辦公室組織專業(yè)人員對(duì)月度完成結(jié)果及績(jī)效證明詳細(xì)核查，評(píng)價(jià)結(jié)果在OA系統(tǒng)公示。目標(biāo)清單制管理使公司各項(xiàng)工作做到可控、能控、在控，推動(dòng)了重點(diǎn)工作的落實(shí)和管理效能的提升，確保了年度目標(biāo)穩(wěn)健推進(jìn)、高效落實(shí)。
�。ㄎ澹╅_展同業(yè)對(duì)標(biāo)管理。加強(qiáng)同業(yè)對(duì)標(biāo)過程管理，做到目標(biāo)量化、指標(biāo)細(xì)化、管控動(dòng)態(tài)化、考核實(shí)時(shí)化，完善同業(yè)對(duì)標(biāo)責(zé)任考核體系，建立總經(jīng)理對(duì)季度專業(yè)位次后三名“約談”機(jī)制，對(duì)低于年度目標(biāo)、位次下滑的`指標(biāo)，相關(guān)部門要在績(jī)效會(huì)議上進(jìn)行檢討分析、明確改進(jìn)措施，確保同業(yè)對(duì)標(biāo)取得好成績(jī)，對(duì)全市排名位次為考核依據(jù)，考核位次在前三名的給予加分，考核后三名者給予減分。公司以實(shí)現(xiàn)與公司地位相稱為目標(biāo)，分析查找薄弱環(huán)節(jié)，制定針對(duì)性措施，做到強(qiáng)項(xiàng)爭(zhēng)先、弱項(xiàng)進(jìn)位、消除落后，努力提升對(duì)標(biāo)位次，提高公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理水平。圍繞落責(zé)的重點(diǎn)任務(wù)、承擔(dān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)和對(duì)標(biāo)的位次，制定針對(duì)性措施。
三、結(jié)束語(yǔ)
縣級(jí)供電企業(yè)建立完善的薪酬反饋機(jī)制，在績(jī)效實(shí)施階段，公司管理層與員工之間進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，并根據(jù)實(shí)際情況變化，對(duì)前期制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和修正。切實(shí)解決績(jī)效管理過程中存在的溝通與反饋機(jī)制不完善、員工遇到困難時(shí)沒及時(shí)幫助、績(jī)效計(jì)劃沒能及時(shí)調(diào)整和修正等問題。公司加大對(duì)績(jī)效薪酬管理工作的日常監(jiān)督檢查考核，確�？己私Y(jié)果的公平、公正，堅(jiān)決杜絕搞平均主義，確�？�(jī)效考核工作健康運(yùn)行、富有成效，推動(dòng)績(jī)效薪酬管理朝著良性發(fā)展的軌道上運(yùn)行。要圍繞年度主要目標(biāo)，完善深化年度綜合考核評(píng)價(jià)體系，推行分配傾斜機(jī)制，層層分解目標(biāo)責(zé)任，加大核心業(yè)務(wù)考核獎(jiǎng)勵(lì)力度，按貢獻(xiàn)大小將獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到生產(chǎn)一線、業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工。
薪酬工作計(jì)劃12
20xx年以來(lái)，我人事行政部在上級(jí)的正確領(lǐng)導(dǎo)和部門全體同事的共同努力下，嚴(yán)格按照年初總體工作部署和目標(biāo)任務(wù)要求，認(rèn)真執(zhí)行的工作計(jì)劃和方針政策，圍繞中心，突出重點(diǎn)，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好地完成了全年工作任務(wù)，取得了一定的成績(jī)�，F(xiàn)將這一年來(lái)我人事行政部工作情況總結(jié)如下：
一、20xx年工作情況回顧
人事行政部日常工作內(nèi)容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會(huì)保險(xiǎn)和意外保安的購(gòu)買等。雖然日常的工作量很大，內(nèi)容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當(dāng)成大事看，雜事當(dāng)成事業(yè)干，使部門工作蒸蒸日上，實(shí)現(xiàn)了部門內(nèi)部管理質(zhì)量的規(guī)范，積極的為各大部室服務(wù)，為的發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。
�。ㄒ唬┙⑷耸滦畔⑵脚_(tái)
第一，完善在職員工的基本人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)，包括核實(shí)、調(diào)查相關(guān)人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗等手續(xù)。第二、編制和收集各崗位的職位說明書。根據(jù)20xx年從各收集的各部門崗位說明書，編制定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，并將各部門的崗位說明書編制整理成冊(cè)，發(fā)給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)，包括重要崗位儲(chǔ)備人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，為的發(fā)展提供人才保障，在此基礎(chǔ)上及時(shí)更新和維護(hù)人力市場(chǎng)儲(chǔ)備庫(kù)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。
（二）建立內(nèi)部溝通機(jī)制
為搞好人事行政工作，加強(qiáng)員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，部門與部門之間加強(qiáng)溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)員工反映問題和意見，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。
�。ㄈ┓e極開展培訓(xùn)教育
員工的培訓(xùn)教育是人事行政的基礎(chǔ)工作之一，一個(gè)好的人事行政管理，應(yīng)該做到識(shí)別人才，達(dá)到因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)，為的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。因此，我部門結(jié)合、部門，制定各級(jí)員工的培訓(xùn)教育計(jì)劃，并認(rèn)真組織實(shí)施。
（四）優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，提高的經(jīng)濟(jì)效益，保障職工的利益。了解各部門人員結(jié)構(gòu)情況、人員需求情況，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略推進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，改進(jìn)管理人員聘用機(jī)制，建立和完善技能人員上崗機(jī)制，完善各類人員的考核評(píng)價(jià)體系，拓寬人才選擇渠道，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制：
�。�1）年初和年中策劃大型的招聘活動(dòng)，包括參加招聘會(huì)，在報(bào)紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場(chǎng)；
�。�2）完成的人員調(diào)整工作，為人員配制做好一定的人才儲(chǔ)備；
�。�3）20xx年3月前制定各崗位的職位說明書和用人標(biāo)準(zhǔn)，并確認(rèn)任職資格；并建立合理，規(guī)范，高效的用人制度；
（4）建立人才梯度建設(shè)中的后備人才庫(kù)和外聘后備人才庫(kù)。
（五）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范薪酬福利體系
立足我實(shí)際，從調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和穩(wěn)定員工隊(duì)伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范圍內(nèi)的一切有效手段，使員工的收入?yún)f(xié)調(diào)增長(zhǎng)；突出各類崗位員工的激勵(lì)機(jī)制，建立有利于調(diào)動(dòng)有貢獻(xiàn)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)薪酬制度建設(shè)，整理和統(tǒng)計(jì)人員基本信息，其中包括學(xué)歷、職稱、年齡、工資級(jí)別等信息，全面了解，從中掌握各層員工分布情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機(jī)制、員工考勤休假制度等配套制度，加強(qiáng)對(duì)各部門工資分配、發(fā)放、工資總額執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，促進(jìn)薪酬管理的規(guī)范化和精細(xì)化，增強(qiáng)員工歸屬感，責(zé)任感。
�。┙T工崗位績(jī)效考核體系。根據(jù)的要求，研究完善具體考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，制定下發(fā)《員工崗位績(jī)效考核管理實(shí)施細(xì)則》，配合員工崗位績(jī)效工資制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制。目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的.運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)運(yùn)營(yíng)起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。
二、在工作中存在的不足
1、某些薪酬福利工作做得不夠細(xì)致
2、對(duì)于員工的培訓(xùn)力度不夠
3、對(duì)于薪酬福利的機(jī)制還不夠完善
三、20xx年的工作計(jì)劃
1、優(yōu)化薪酬福利管理，建立薪酬預(yù)警機(jī)制
為了確保薪酬福利管理工作的進(jìn)一步提升，要建立薪酬預(yù)警機(jī)制。薪酬預(yù)警機(jī)制的建立，必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。薪酬預(yù)警機(jī)制不僅使員工的工資增長(zhǎng)能堅(jiān)持達(dá)到國(guó)家規(guī)定的“兩低于原則”，同時(shí)又使的經(jīng)濟(jì)效益最大化，做到調(diào)節(jié)預(yù)警，優(yōu)化薪酬，從而達(dá)到有效保障員工利益，控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力的效果。
2、加強(qiáng)員工專業(yè)技能培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)
員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系的效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，培訓(xùn)工作一直是人事部的一項(xiàng)重要任務(wù)。為了提高管理人員的管理水平、強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)，建設(shè)一支適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的隊(duì)伍，我們要加強(qiáng)員工專業(yè)技能的培訓(xùn)，提高員工自身的素質(zhì)，使員工能更好地為服務(wù)，為創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3、完善薪酬管理制度，促進(jìn)員工工作積極性
要進(jìn)一步地加強(qiáng)薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來(lái)修訂和補(bǔ)充相關(guān)的制度規(guī)范，使員工感到的人性化，增強(qiáng)員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵(lì)，促進(jìn)員工工作的積極性。
4、繼續(xù)做好各類薪資報(bào)表，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反饋情況
按時(shí)做好各類勞動(dòng)薪酬報(bào)表，做到明細(xì)清、欄目細(xì)、內(nèi)容準(zhǔn)，保證為領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)職能部門提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)和信息。
5、做好社保管理工作，解決員工的后顧之憂
繼續(xù)及時(shí)做好員工社保工作，做好員工參加各種社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)的申報(bào)工作；做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)；每月對(duì)人員增減情況進(jìn)行申報(bào)維護(hù)，做到無(wú)漏繳、錯(cuò)繳情況發(fā)生，解決員工的后顧之憂。
20xx年的工作任務(wù)已結(jié)束，我人事行政部基本完成了公司下達(dá)的任務(wù)目標(biāo)。20xx年，我們將堅(jiān)定信心與決心，在10年的成績(jī)上開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，爭(zhēng)取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！
薪酬工作計(jì)劃13
如何打造快樂的積分績(jī)效文化？如何令員工做價(jià)值、出結(jié)果？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自行運(yùn)轉(zhuǎn)？如何令員工百分百達(dá)成企業(yè)目標(biāo)？如何讓員工為自己而做？如何真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共贏、共同發(fā)展？李太林老師獨(dú)創(chuàng)的四大績(jī)效管理創(chuàng)新模式可以幫助大家快遞建立企業(yè)供應(yīng)的機(jī)制和文化。
全績(jī)效KSF 經(jīng)常有老板、同行、朋友問我，哪些崗位要做績(jī)效考核？績(jī)效工資應(yīng)該占工資標(biāo)準(zhǔn)的比重是多少？
我的看法是企業(yè)要考慮實(shí)現(xiàn)“全績(jī)效”：
全員績(jī)效：只要有價(jià)值的崗位都必須實(shí)行績(jī)效管理
全面績(jī)效：只要有價(jià)值的工作都必須實(shí)行績(jī)效管理
全績(jī)效不等于績(jī)效主義。績(jī)效主義是一種唯績(jī)效論的錯(cuò)誤思維。全績(jī)效是強(qiáng)調(diào)將有價(jià)值的工作或崗位進(jìn)行績(jī)效化。對(duì)于無(wú)價(jià)值、低價(jià)值的工作或崗位可以采用獨(dú)特的激勵(lì)方式來(lái)處理。將績(jī)效與薪酬進(jìn)行全面的融合，以確保績(jī)效的激勵(lì)力度與驅(qū)動(dòng)性。
全績(jī)效同傳統(tǒng)績(jī)效模式相比，在操作上具有以下特點(diǎn)：
1、以價(jià)值、目標(biāo)管理為核心；
2、將職責(zé)按價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行分割和定位；
3、依此形成目標(biāo)、計(jì)劃；
4、配以明確的薪酬或積分，作為激勵(lì)方向或評(píng)價(jià)標(biāo)尺；
5、通過檢視、總結(jié)予以促進(jìn)。
那么，KSF是什么？KSF又稱為“關(guān)鍵成功因子”（Key Succeful Factors），是指決定崗位價(jià)值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標(biāo)。在定義上其實(shí)與KPI基本一致。但KSF在操作上，與KPI則有根本性的差別。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數(shù)的關(guān)鍵因素；
2、這些因素具有規(guī)律性、決定性、成長(zhǎng)性、關(guān)聯(lián)系等特點(diǎn)；
3、聚焦這些因素，并視其為核心目標(biāo)；
4、每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相關(guān)；
5、復(fù)制與擴(kuò)散KSF，讓成功可持續(xù)。
KSF的主要價(jià)值是什么？KSF通過實(shí)現(xiàn)“六個(gè)轉(zhuǎn)化”，為企業(yè)與員工創(chuàng)造超價(jià)值：
1、將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工目標(biāo)
2、將企業(yè)要員工做到轉(zhuǎn)化為員工自己要做到
3、將籠統(tǒng)的職責(zé)轉(zhuǎn)化為清晰的價(jià)值
4、將對(duì)立的利益沖突轉(zhuǎn)化為協(xié)作的做大共贏
5、將管理層或團(tuán)隊(duì)的責(zé)任轉(zhuǎn)化為所有員工的共同責(zé)任
6、將員工為企業(yè)或他人而做轉(zhuǎn)化為員工首先為自己而做
由于KSF的主要價(jià)值更多地體現(xiàn)在與薪酬融合。
積分制管理
積分制管理是指把積分制度用于對(duì)人的管理，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性。
積分制管理的定義：簡(jiǎn)單的說，就是用積分（（獎(jiǎng)分和扣分）對(duì)人的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。
下面通過關(guān)鍵詞的解釋，可以更加深刻的了解積分制管理。
1、人的能力。人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱、管理人員職務(wù)、技術(shù)專長(zhǎng)、個(gè)人的特長(zhǎng)等等，如中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷、研究生學(xué)歷、經(jīng)理、主任、班組長(zhǎng)、會(huì)計(jì)員、會(huì)計(jì)師、二級(jí)電焊工、印刷機(jī)長(zhǎng)，還包括個(gè)人的特長(zhǎng)，如講普通話上班、能唱歌、跳舞、做主持、會(huì)鋼琴、會(huì)外語(yǔ)等等，這些都是員工自身?yè)碛械�，是反映一個(gè)人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分，也就是說，員工所具備的.才能，一進(jìn)入公司就可以通過積分被認(rèn)可。
2、綜合表現(xiàn)。人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系，又有差別，因?yàn)橛心芰Φ娜瞬灰欢ǘ寄鼙憩F(xiàn)，所以，對(duì)一個(gè)人能力加分只是一部分，關(guān)鍵的還要考核他的表現(xiàn)。例如，一個(gè)人在一個(gè)階段時(shí)間內(nèi)，出了多少天勤，加了多少小時(shí)的班，創(chuàng)造了多少工作業(yè)績(jī)，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動(dòng)，搞了哪些創(chuàng)新等等，一般來(lái)說，綜合表現(xiàn)的積分要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個(gè)人的能力積分。
3、全方位量化。是指用積分對(duì)一個(gè)人實(shí)行360°量化考核。如一個(gè)員工的思想狀況、工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)大小、責(zé)任心、事業(yè)心等等，因?yàn)橹挥凶龅搅巳轿豢己肆炕浞e分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工及干部認(rèn)可，才能與各種福利待遇掛鉤。
4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一個(gè)管理體系，因而又成為非常復(fù)雜的管理工作。但由于開發(fā)了“積分制管理軟件”，又使復(fù)雜的工作變得十分簡(jiǎn)單，一部分固定積分由軟件根據(jù)時(shí)間自動(dòng)生成，同時(shí)，日常的大量扣分、獎(jiǎng)分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類、自動(dòng)分部門、自動(dòng)分階段、自動(dòng)匯總、自動(dòng)排位。一般來(lái)說，不需要設(shè)專職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過一個(gè)小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。
5、永久性使用。積分錄入個(gè)人賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買養(yǎng)老保險(xiǎn)掛鉤，可以參加出國(guó)旅游、國(guó)內(nèi)旅游，年終可以拿到高額獎(jiǎng)金，可以外派公費(fèi)培訓(xùn)，可以將積分轉(zhuǎn)為干股，可以代買理財(cái)保險(xiǎn)，可以享受到各種各樣的福利待遇。
在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實(shí)行這一方法的目的就是要激勵(lì)員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡(jiǎn)單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調(diào)動(dòng)了員工的積極性，只用了短短的五年時(shí)間，公司資產(chǎn)擴(kuò)大了20倍，年收入增加了50倍，創(chuàng)造了中小企業(yè)發(fā)展的奇跡。
如何實(shí)施K目標(biāo)計(jì)劃
第一步：建立KPI或KSF。
第二步：將原來(lái)的計(jì)劃模式進(jìn)行修改，將計(jì)劃與KPI或KSF進(jìn)行關(guān)聯(lián)。
第三步：關(guān)注沒有計(jì)劃的KPI或KSF，這是改善的方向。
第四步：將月計(jì)劃推導(dǎo)至周，每周進(jìn)行檢視、總結(jié)。
第五步：豐富行動(dòng)計(jì)劃，保證計(jì)劃可以支持目標(biāo)達(dá)成。
在很多大型企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)，必須設(shè)立兩個(gè)委員會(huì)，一是預(yù)算委員會(huì)，一是薪酬委員會(huì)。前者是大資源分配系統(tǒng)，特別關(guān)注投資人的投入與回報(bào)；后者是利益再分配系統(tǒng)，主要關(guān)注經(jīng)營(yíng)管理層、各級(jí)員工獲得的短中長(zhǎng)期利益。
做好預(yù)算，最基本可以實(shí)現(xiàn)兩大價(jià)值：一是明確了各項(xiàng)目標(biāo)，并使之做到系統(tǒng)的數(shù)據(jù)化；二是強(qiáng)化了內(nèi)部管控，每個(gè)員工對(duì)各種支出都有責(zé)任與利益關(guān)系。
在企業(yè)管理中，老板很多是數(shù)據(jù)盲：①不懂看或不看報(bào)表，所以不知道企業(yè)真正賺或虧了多少錢；②不做預(yù)算管理，所以該花的錢不舍得花，不該花的錢很隨意花了；③不關(guān)注數(shù)據(jù)，所以聽不到數(shù)據(jù)背后的反饋、經(jīng)常拍腦袋決策
目標(biāo)成功之道——K目標(biāo)計(jì)劃。高效的目標(biāo)管理必須做到四大要素：
�。�1）文化。做目標(biāo)一定要團(tuán)隊(duì)齊心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作必須要講目標(biāo)績(jī)效、協(xié)作共贏文化。
�。�2）檢視。員工只做公司檢視的事情，必須檢視到位，關(guān)注過程與細(xì)節(jié)。
�。�3）計(jì)劃。沒有行動(dòng)計(jì)劃，目標(biāo)就是空談和夢(mèng)想，而且計(jì)劃要細(xì)到周、日。
�。�4）激勵(lì)。利益、榮譽(yù)與精神激勵(lì)一個(gè)都不能少，而且要分層分段有力有度。
基于PPV的薪酬設(shè)計(jì)
一家企業(yè)人力總監(jiān)回到《績(jī)效核能101》課堂上說：二線基層員工做了產(chǎn)值模式，積極性完全不同，比如以前財(cái)務(wù)部的員工們都不想做錄發(fā)票、蓋章的事情，現(xiàn)在搶著干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現(xiàn)在主動(dòng)找事做。因?yàn)楝F(xiàn)在各項(xiàng)有價(jià)值的工作都實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值化，定價(jià)計(jì)薪、多勞多得。
二線操作層員工如何實(shí)現(xiàn)多勞多得二線操作層員工的薪酬機(jī)制，一直是大多數(shù)企業(yè)的難題。比如財(cái)務(wù)人員、行政人員、HR部門等等。他們的工作瑣碎、規(guī)律性不強(qiáng)、目標(biāo)少、量化程度低、經(jīng)常變動(dòng)職責(zé)、臨時(shí)事務(wù)多??在激勵(lì)上，常常是獎(jiǎng)少扣多；在管理上，很難量化和檢視。一線員工可用目標(biāo)激勵(lì)、計(jì)件計(jì)薪，實(shí)現(xiàn)多勞多得、多創(chuàng)造多回報(bào)。二線操作層員工可以做到嗎？如果將二線操作層員工的工作以“個(gè)人產(chǎn)值化+價(jià)值化”的模式進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以解決這個(gè)難題。
什么是PPV薪酬模式PPV（Personal Production value）是指基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的薪酬計(jì)算模式，強(qiáng)調(diào)按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值計(jì)算員工報(bào)酬。PPV的設(shè)計(jì)原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購(gòu)買他直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對(duì)既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認(rèn)同的產(chǎn)值計(jì)算產(chǎn)值回報(bào)。
什么是產(chǎn)值化管理實(shí)產(chǎn)值：直接創(chuàng)造企業(yè)收入的產(chǎn)值。如銷售額、產(chǎn)量等。
虛產(chǎn)值：不能直接對(duì)應(yīng)企業(yè)收入的工作量。如行政服務(wù)、財(cái)務(wù)服務(wù)等。
公共產(chǎn)值：可以開放給其他崗位的產(chǎn)值。
崗位產(chǎn)值：僅限指定崗位完成的產(chǎn)值。
可明確定價(jià)產(chǎn)值：易測(cè)量且有明顯測(cè)量意義的產(chǎn)值。
打包產(chǎn)值：不易測(cè)量或無(wú)明顯測(cè)量意義的產(chǎn)值。
薪酬工作計(jì)劃14
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當(dāng)今的信息是開放的，市場(chǎng)是開放的，人才競(jìng)爭(zhēng)也同樣是開放的。在信息開放和人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，誰(shuí)擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰(shuí)就擁有核心的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)業(yè)公司是經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)鍵一年，本階段企業(yè)將拉動(dòng)人力資源管理制度的變革。
第一、對(duì)照《勞動(dòng)合同法》梳理實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容;
第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實(shí)業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對(duì)本公司制度進(jìn)行梳理，建立簡(jiǎn)明的工作流程、便于落地的政策措施;
第三、預(yù)測(cè)的幾年廊坊地區(qū)消費(fèi)水平，調(diào)研同行業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬水平、薪酬變動(dòng)頻率及幅度、年終獎(jiǎng)數(shù)額及兌現(xiàn)和增長(zhǎng)方式等因素，結(jié)合實(shí)業(yè)公司階段性特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理辦法;
二、建立員工招聘渠道
實(shí)業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，公司側(cè)重招聘專業(yè)技術(shù)人員，由于廊坊市場(chǎng)的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動(dòng)性不強(qiáng)，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術(shù)人員多、費(fèi)用低、功能全的招聘渠道，為實(shí)業(yè)公司人員招聘打好基礎(chǔ)。具體措施如下：
第一、分析招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗(yàn);
第二、對(duì)正在使用的招聘渠道進(jìn)行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢(shì);
第三、根據(jù)近幾年實(shí)業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來(lái)幾年人員需求狀況，針對(duì)需求員工專業(yè)性特點(diǎn)，選擇適合實(shí)業(yè)公司的`專業(yè)招聘網(wǎng)站進(jìn)行調(diào)研、開發(fā)，同時(shí)與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率;
第四、預(yù)測(cè)實(shí)業(yè)門窗及裝飾外埠項(xiàng)目部的人員需求，考察項(xiàng)目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費(fèi)用等因素，針對(duì)項(xiàng)目特點(diǎn)梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、全員勞動(dòng)合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)，建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)
實(shí)業(yè)公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，競(jìng)爭(zhēng)加劇，公司需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。本年進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)：著重管理人員的管理理念及技能培訓(xùn)。同時(shí)采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如外派學(xué)習(xí)、通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)、外聘講師授課、聘請(qǐng)集團(tuán)講師授課等。普通員工的培訓(xùn)，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團(tuán)培訓(xùn)講師隊(duì)伍，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員著重技能培訓(xùn)，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)。
五、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與*。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。
薪酬工作計(jì)劃15
20xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理等三項(xiàng)工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了用心的貢獻(xiàn)。現(xiàn)將一年以來(lái)的工作狀況總結(jié)如下：
我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險(xiǎn)管理、后勤管理職能。具體為：
1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計(jì)員工指紋記錄并對(duì)各部門考勤狀況進(jìn)行考核工作，收集并制作公司考勤表。
2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計(jì)員工工齡并對(duì)工齡工資進(jìn)行調(diào)整。結(jié)上20xx年底工資總額共使用529。84萬(wàn)元，勞務(wù)費(fèi)用共使用49。92萬(wàn)元。今年制訂了新的工資管理辦法和績(jī)效考核辦法。
3、招聘配置工作：結(jié)止20xx年底公司共105人，合同化員工11人，市場(chǎng)化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場(chǎng)化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置時(shí)行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。
4、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資狀況維護(hù)到SAP系統(tǒng)里，并及時(shí)維護(hù)員工相關(guān)信息，及時(shí)檢查錯(cuò)誤提示并及時(shí)修改。
5、勞動(dòng)合同管理工作：本年度新簽訂勞動(dòng)合同24人、續(xù)訂勞動(dòng)合同25人，將勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除狀況登記到市人事局的勞動(dòng)用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳到勞動(dòng)局蓋勞動(dòng)局勞動(dòng)合同管理章。
6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。
7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認(rèn)初級(jí)職稱、5名員工參加初級(jí)評(píng)審職稱、1名員工參加中級(jí)評(píng)審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級(jí)工鑒定，2名員工參加中級(jí)工鑒定。
8、后勤、辦公用品采購(gòu)服務(wù)工作，采購(gòu)辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫(kù)房用品出入庫(kù)及商品的分類錄入、記賬、出庫(kù)、匯總、庫(kù)存商品帳的盤點(diǎn)核對(duì)工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購(gòu)防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工手機(jī)電話補(bǔ)的'繳費(fèi)等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購(gòu)了20xx年報(bào)紙及雜質(zhì)的訂閱工作。
9、員工的社會(huì)保險(xiǎn)工作：為了保障員工的利益，按社會(huì)局的要求按時(shí)完成每月申報(bào)和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險(xiǎn)一金112。29萬(wàn)元。
10、報(bào)表工作：每月登記人事報(bào)表共12份、五險(xiǎn)一金表格共48份、上級(jí)交辦的其他報(bào)表工作均按時(shí)完成。配合財(cái)務(wù)部編制了20xx年資金預(yù)算工作。
11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。
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